Jednym z najważniejszych (o ile nie najważniejszym) wyzwań dla rynku pracy w Polsce, jest demografia. Sektor przemysłowy coraz mocniej odczuwa wpływ niskiego przyrostu naturalnego, malejącej liczby osób w wieku produkcyjnym oraz zwiększającej się liczby seniorów. Raport Głównego Urzędu Statystycznego pod tytułem „Sytuacja osób starszych w Polsce w 2021 roku” (link) oraz jego aktualizacja z 2023 roku (link) mówi, że udział osób w wieku 60+ przekroczył już 26% populacji, a prognozy wskazują, że do 2030 roku może sięgnąć 40%. Nietrudno sobie wyobrazić, jak ogromny wpływ ma to na zmiany zachodzące w strukturze zatrudniania oraz funkcjonowania firm.
Zmiany demograficzne w Polsce mają charakter długofalowy i mówiono o nich już kilkanaście lat temu. Jest to proces, który możemy zaobserwować również wśród krajów na zachodzie naszego kontynentu, czyli wejście w fazę starzejącego się społeczeństwa. Wskaźnik obciążenia demograficznego (liczba osób w wieku nieprodukcyjnym przypadająca na 100 osób w wieku produkcyjnym) systematycznie rośnie. W 2020 roku wynosił on ok. 63, w 2023 przekroczył 70, a do 2030 może dojść do 80. Oznacza to, że jedna osoba aktywna zawodowo będzie musiała „utrzymać” coraz więcej osób starszych, nieaktywnych zawodowo, co będzie mieć ogromny wpływ nie tylko na gospodarkę, ale także cały system zabezpieczeń społecznych.
Zmniejszająca się liczba urodzeń to kolejny aspekt tej układanki. Od lat wskaźnik dzietności w Polsce utrzymuje się na poziomie około 1,3 dziecka na kobietę – znacznie poniżej poziomu zastępowalności pokoleń (2,1). Wprowadzane programy socjalne, których zadaniem było odwrócenie tego negatywnego trendu, nie spełniły swojego zadania. W efekcie roczniki wchodzące na rynek pracy są coraz mniej liczne, co przyspiesza brak rąk do pracy w przemyśle i usługach. Problematyczna staje się także malejąca mobilność zawodowa i przestrzenna – młodsze pokolenia rzadziej decydują się na przeprowadzkę za pracą, co ogranicza możliwości firm zlokalizowanych poza dużymi miastami.
Zjawisko to ma także konsekwencje społeczne i kulturowe. Rośnie liczba jednoosobowych gospodarstw domowych, zwiększa się potrzeba tworzenia przyjaznego środowiska pracy dla osób starszych oraz wdrażania strategii zarządzania wiekiem. Dla firm oznacza to konieczność nie tylko dostosowania procesów operacyjnych, ale też prowadzenia bardziej świadomej polityki personalnej, opartej na danych demograficznych i realnych analizach lokalnych rynków pracy.
Niepokojące dane napływają również z analiz Europejskiego Urzędu Statystycznego. Według nich, Polska znajdzie się w gronie pięciu najszybciej starzejących się społeczeństw w Unii Europejskiej do 2050 roku. Z kolei badanie Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wskazuje, że już w 2026 roku liczba osób w wieku poprodukcyjnym przekroczy liczbę osób aktywnych zawodowo. To fundamentalna zmiana strukturalna, która nie pozwala dłużej myśleć o zatrudnieniu tylko w perspektywie krótkoterminowej. Przedsiębiorstwa, które planuje funkcjonować na rynku przez kolejne lata, muszą zacząć tworzyć plany zatrudnienia z kilkuletnim wyprzedzeniem, który będzie uwzględniać dane z lokalnych urzędów pracy, strategie edukacyjne i realną dostępność siły roboczej.
Niestety, ale już teraz możemy zaobserwować konsekwencje starzejącego się społeczeństwa w naszym kraju. W województwach opolskim, świętokrzyskim czy łódzkiem, rośnie liczba nieobsadzonych miejsc pracy i spada efektywność szkoleń zawodowych, a firmy coraz częściej sięgają po outsourcing pracowników fizycznych lub rekrutację międzynarodową. Przykład z trzech z szesnastu województw w naszym kraju wyraźnie pokazuje, że wyzwania demograficzne to nie przyszłość lecz teraźniejszość, z którą firmy muszą się zmierzyć tu i teraz.
Niedobór pracowników produkcyjnych staje się powodem przestojów, przeciążonych zmian i rosnącej rotacji. Dane z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego (np. „Konsekwencje zmian demograficznych dla podaży pracy w Polsce”) pokazują, że ponad 60% firm produkcyjnych w Polsce deklaruje poważne problemy z obsadzaniem stanowisk. Najbardziej dotknięte sektory to logistyka i magazynowanie, przetwórstwo spożywcze oraz produkcja lekkiej elektroniki i AGD. Firmy inwestują w szkolenia zawodowe 50+, przesuwają starszych pracowników na mniej obciążające stanowiska i uruchamiają wewnętrzne programy mentoringowe.
Najnowszy raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości z września 2024 roku („Rynek pracy, edukacja, kompetencje”) pokazuje, że ceną za rozwój polskiej gospodarki, jest chroniczny niedobór pracowników fizycznych w przemyśle i usługach. Autorzy raportu zauważają, że zjawisko to nie wynika wyłącznie z demografii, ale także z niedopasowania kompetencyjnego, braku mobilności pracowników oraz innych czynników.
Raport podkreśla również, że firmy wkrótce będą musiały zmierzyć się z sytuacją, w której wzrost zapotrzebowania na pracowników fizycznych będzie większy, niż tempo ich pojawiania się na rynku pracy. Te dane są wielce niepokojące, w szczególności biorąc pod uwagę starzejące się społeczeństwo i słabnące zainteresowanie wśród młodych ludzi zawodami technicznymi. System kształcenia zawodowego wciąż nie nadąża za potrzebami przemysłu – zarówno pod względem liczby absolwentów, jak i jakości ich przygotowania praktycznego. To prowadzi do sytuacji, w której firmy muszą same organizować szkolenia, a koszt adaptacji nowych pracowników rośnie.
Jednocześnie rośnie presja płacowa. Firmy, które chcą przyciągnąć kompetentnych pracowników, muszą oferować nie tylko wyższe stawki godzinowe, ale także benefity, zakwaterowanie, transport i elastyczne godziny pracy. To wszystko powoduje, że koszt utrzymania jednego etatu w produkcji może wzrosnąć o 20–30% w ciągu roku. Wiele firm z sektora MŚP nie jest przygotowanych na takie obciążenie finansowe.
Co więcej, niedobory kadrowe wpływają nie tylko na koszty, ale też na jakość. Wzrost rotacji, zatrudnianie pracowników „na już” oraz brak odpowiedniego wdrożenia obniżają jakość produktów, zwiększają liczbę reklamacji i skracają cykl życia maszyny czy urządzenia. To z kolei wpływa na wyniki finansowe całej organizacji i ogranicza możliwości inwestycyjne.
Dlatego coraz więcej firm – niezależnie od wielkości – zaczyna korzystać z outsourcingu pracowników fizycznych jako doraźnego rozwiązania problemu niedoboru kadry. Popularność zyskują także programy współpracy z zagranicznymi technikami i operatorami, szczególnie z Ukrainy czy Filipin, co pozwala firmom zachować ciągłość operacyjną.
W obliczu braków kadrowych wiele firm inwestuje w automatyzację procesów produkcyjnych. Zgodnie z raportem EY, 57% zakładów przemysłowych planuje automatyzację części procesów do 2026 roku. To podejście ma potencjał, lecz inwestycje są kosztowne i długoterminowe, a nie wszystkie procesy da się zautomatyzować. Dodatkowo rotacja pracowników w magazynach wciąż wymaga nadzoru ludzkiego. Optymalne rozwiązanie to połączenie technologii z outsourcingiem.
Zamiast pełnej automatyzacji, wiele firm decyduje się na wdrażanie rozwiązań hybrydowych – roboty wspierają ludzi, ale nie zastępują ich całkowicie. Jest to szczególnie widoczne w branżach wymagających elastyczności, np. montażu produktów czy produkcji niskoseryjnej. W takich przypadkach człowiek pozostaje kluczowym ogniwem procesu, a automatyzacja służy raczej poprawie ergonomii i wydajności niż zastąpieniu całych stanowisk pracy.
Warto też zauważyć, że postęp w zakresie automatyzacji nie zawsze idzie w parze z redukcją zatrudnienia. W wielu firmach technologie służą uzupełnieniu braków kadrowych, a nie ich całkowitemu zastąpieniu. Robotyzacja często prowadzi do powstania nowych ról – operatorów, techników serwisujących maszyny czy analityków danych – co wymaga inwestycji w szkolenia i przebranżowienie pracowników.
Z kolei raport PIE z października 2024 roku „AI na polskim rynku pracy” pokazuje, że firmy przemysłowe w Polsce nie są jeszcze gotowe na pełną automatyzację. Większość z nich wdraża jedynie pojedyncze rozwiązania, a główną barierą są koszty, brak kompetencji oraz obawy związane z utratą kontroli nad procesem produkcyjnym. W raporcie podkreślono także, że w średnich i małych przedsiębiorstwach technologia nie zastąpi niedoboru kadry – może go jedynie łagodzić.
W praktyce oznacza to, że najskuteczniejsze strategie to te, które łączą automatyzację z elastycznym modelem zatrudnienia. Firmy, które potrafią integrować nowe technologie z kompetencjami zespołów, zyskują przewagę konkurencyjną – nie tylko operacyjną, ale i wizerunkową. Pokazują, że są innowacyjne, ale jednocześnie odpowiedzialne społecznie – dbają o rozwój pracowników i nie eliminują ich w imię oszczędności.
W tym kontekście rośnie znaczenie pracowników z zagranicy w Polsce. Z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że do ubezpieczenia zgłoszonych jest 1,35 mln obcokrajowców, z dominującym udziałem obywateli Ukrainy, Gruzji, Mołdawii, Indii i Nepalu. Zatrudnianie obcokrajowców w produkcji stało się koniecznością, a nie wyborem. Dobrze przygotowany onboarding, zakwaterowanie i wsparcie adaptacyjne obniżają rotację i pozwalają na stabilizację zespołów.
Pracownicy zagraniczni często okazują się nie tylko rozwiązaniem doraźnym, ale elementem długoterminowej strategii firm. W wielu przypadkach ich motywacja, dyspozycyjność oraz gotowość do pracy w trybie zmianowym przewyższają poziom deklarowany przez lokalnych kandydatów. Dotyczy to zwłaszcza osób z Azji, które – po odpowiednim wdrożeniu – osiągają bardzo niską rotację i wysoką wydajność. Firmy, które odpowiednio organizują proces adaptacji, odczuwają realny wzrost stabilności operacyjnej.
Zatrudnianie cudzoziemców pozwala również łagodzić skutki sezonowości. W branżach takich jak przetwórstwo spożywcze czy logistyka, gdzie występują okresowe wzrosty zapotrzebowania, rekrutacja międzynarodowa umożliwia szybkie zwiększenie zatrudnienia bez konieczności długotrwałego procesu selekcji. Nie trzeba daleko szukać krajów, które od lat wspomagają się pracownikami zagranicznymi - mowa tutaj między innymi o Niemczech czy Holandii. Dzięki współpracy z wyspecjalizowanymi agencjami pośrednictwa, firmy mogą skupić się na produkcji, nie tracąc zasobów na działania HR.
Zatrudnianie cudzoziemców jako strategia przetrwania może przynieść istotne korzyści, o ile wdrożone zostanie w sposób przemyślany. Wielkim ułatwieniem w tym aspekcie, jest nawiązanie współpracy z wyspecjalizowaną agencją HR (w modelu outsourcingu pracowników fizycznych), realizacja szkoleń językowych i stanowiskowych oraz mentoring i integracja z zespołem.
Warto również wdrażać mechanizmy oparte na analizie motywacji pracowników zagranicznych – od zapewnienia stabilnych grafików pracy po oferowanie zakwaterowania, wsparcia formalnego czy integracji rodzin. Firmy, które inwestują w adaptację i kulturę organizacyjną otwartą na różnorodność, zyskują nie tylko operacyjną stabilność, ale też silniejszy wizerunek pracodawcy. W czasach deficytu kadry, każdy punkt przewagi może zdecydować o utrzymaniu ciągłości produkcji i zadowolenia klientów.
Planowanie zatrudnienia w dobie starzejącego się społeczeństwa wymaga nowego podejścia. Działy HR powinny oprzeć swoje strategie na danych demograficznych, takich jak struktura wiekowa Polski, ale także na analizie kosztów automatyzacji w porównaniu z outsourcingiem, ocenie potencjału rynku migracyjnego i migracji zarobkowej, a także tworzeniu budżetów benefitowych skierowanych do pracowników 50+.
Coraz większe znaczenie ma też współpraca z lokalnymi samorządami i urzędami pracy przy tworzeniu programów aktywizacyjnych, szkoleń przekwalifikowujących oraz wsparcia dla osób powracających na rynek pracy. Strategiczne planowanie oznacza również mapowanie przyszłych potrzeb kadrowych, rozwijanie wewnętrznych ścieżek kariery i systematyczne analizowanie wskaźników rotacji. Firmy, które inwestują w dane i długofalową prognozę, zyskują przewagę na zmiennym rynku pracy.
Rynek pracy w Polsce 2025 jest już zupełnie inny niż jeszcze kilka lat temu. Starzenie się społeczeństwa Polski to nie prognoza, ale rzeczywistość. Problemy kadrowe w logistyce i przemyśle będą się pogłębiać, a pracownicy z zagranicy w Polsce staną się naturalnym uzupełnieniem zespołów. Najlepsze firmy to te, które potrafią łączyć technologię z doświadczeniem starszych pracowników i potencjałem międzynarodowej rekrutacji.
Podsumowując, nie ma jednego rozwiązania na deficyt kadrowy – potrzebne jest podejście wielowarstwowe: analityczne, operacyjne i strategiczne. Wymaga ono współpracy między działami HR, zarządem, instytucjami publicznymi i partnerami outsourcingowymi. Przyszłość należy do tych organizacji, które już dziś inwestują w odporność kadrową i elastyczność modeli zatrudnienia.
Skontaktuj się z naszym zespołem – pomożemy dobrać strategię zatrudnienia dopasowaną do Twojej firmy. Umów rozmowę