Właściciele firm coraz częściej zadają to następujące pytanie: skoro Polska jest w ścisłej czołówce Unii Europejskiej pod względem napływu migrantów zarobkowych, jak przekuć ten fakt w przewagę operacyjną — szybko, legalnie i bez ryzyka jakości? Odpowiedź wymaga chłodnych danych i jasnych decyzji. Nasz kraj od kilku lat znajduje się w grupie państw Unii Europejskiej najczęściej wybieranych przez pracowników spoza starego kontynentu. Co więcej w 2023 roku była pierwszym krajem w Unii pod względem liczby wydanych „pierwszych” zezwoleń na pobyt (17,2% unijnej sumy), co stawia nas nie tylko w TOP10, ale w absolutnej czołówce destynacji dla cudzoziemców planujących pracę w Europie.
To nie jest ciekawostka statystyczna. Źródłem tego trendu są dane Eurostatu, który wskazuje zarówno bezwzględny wolumen zezwoleń, jak i strukturę powodów ich wydawania. Według Eurostatu w 2023 roku wydano w UE 3 741 015 pierwszych zezwoleń na pobyt, z czego 33,8% z przyczyn zarobkowych; Polska odpowiadała za 642 789 pierwszych zezwoleń ogółem i była numerem jeden w Unii. To sygnał, że w Polsce tak jak w Holandii, da się zbudować skalowalny model pozyskiwania kadr — pod warunkiem, że firmy wdrożą spójny łańcuch działań: prognozę zatrudnienia, legalizację, dopasowanie kompetencji i utrzymanie pracowników.
Warto zacząć od skali. W 2023 roku w Unii wydano ponad 3,7 mln pierwszych zezwoleń na pobyt dla obywateli państw trzecich; udział zezwoleń „zarobkowych” wyniósł 33,8%, a więc około 1,3 mln przypadków. Patrząc na te dane liczbowo, Polska pozostaje krajem szczególnym: odpowiada za 17,2% całej unijnej puli pierwszych zezwoleń - potwierdza to jej pozycję w elicie państw docelowych, a nie tylko w szeroko rozumianej pierwszej dziesiątce. Dane Eurostatu pokazują też, że kluczowy jest komponent pracy: w 2023 roku w Polsce wydano 427 162 pierwsze zezwolenia z powodu zatrudnienia, a kolejne miejsca pod tym względem zajmowały Hiszpania (128 844) i Niemcy (91 095). Te trzy państwa odpowiadały łącznie za ponad połowę „pierwszych” zezwoleń zarobkowych w UE. Z punktu widzenia firm ma to głównie dwie konsekwencje. Pierwszą z nich jest fakt, że rynek formalnej zatrudnialności cudzoziemców w Polsce jest największy i teoretycznie najlepiej „nauczony” procedur. Po drugie, intensywność napływu kadr tworzy konkretne sieci rekomendacji, co przyśpiesza rekrutację oraz obniża koszt pozyskania pracownika na jeden wakat. Wszystkie te wnioski wynikają bezpośrednio z danych Eurostatu, w tym tabel obejmujących zarówno ogólną liczbę zezwoleń, jak i segment „zatrudnienie”.
Należy zwrócić uwagę na ważną różnicę pomiędzy wolumenem a intensywnością względem populacji. W ujęciu „na 1000 mieszkańców” pierwsze miejsca zajmują mniejsze gospodarki — w 2023 roku najwyższe wskaźniki miały Malta (75,9 na 1000) i Cypr (37,4), podczas gdy średnia UE wyniosła 8,3 na 1000. Dla Polski, dużej gospodarki z 36–38 milionami mieszkańców, oznacza to, że przewaga nie polega na wskaźniku „per capita”, ale na zdolności absorpcji dużych wolumenów, czyli na logistyce procesów HR i skali systemu. W praktyce to właśnie skala decyduje o tym, czy dział operacyjny jest w stanie w dwa tygodnie podnieść obsadę zmian o kilkadziesiąt osób, zwiększając np. produkcje bez utraty jakości.
Popularna, ale zwodnicza teza głosi, że migranci idą „za najwyższą płacą minimalną”. W Unii zróżnicowanie ustawowych stawek jest znaczące, co dobrze widać w porównaniu Eurostatu dla wynagrodzeń minimalnych. Sprawdzając zestawienie płac minimalnych Eurostatu można odkryć, jak szeroki jest przedział wartości i jak dalece różnią się progi między krajami Europy Zachodniej a częścią Europy Środkowo-Wschodniej. Dane o rzeczywistych przepływach potwierdzają, że wybór destynacji determinują również dostępność pracy, prostota procedur, bliskość geograficzna i sieci społeczne — a pod tymi względami Polska ma przewagi systemowe. Z punktu widzenia osoby decyzyjnej w firmie bardziej liczy się „czas do startu” pracownika i przewidywalność cyklu legalizacyjnego niż nominalny poziom płacy minimalnej.
Na atrakcyjność naszego kraju wpływa również fakt, że Polska jest główną bramą dla dwóch największych strumieni obywatelstw w segmencie pracy. Eurostat pokazuje, że w 2023 roku zdecydowana większość zezwoleń dla obywateli Ukrainy i Białorusi była wydawana właśnie w Polsce, a wśród przyczyn dominowało zatrudnienie. Jeżeli zestawi się to z zapotrzebowaniem w logistyce, przetwórstwie czy transporcie, otrzymujemy rynek pracy, który wciąż potrafi szybko wchłonąć nowych pracowników, pod warunkiem właściwego zaprojektowania onboardingu i dopasowania roli do kompetencji.
Wysokie wolumeny zezwoleń to dopiero początek. Krytyczny wskaźnik dla operacji to odsetek pracowników zatrudnionych poniżej kwalifikacji i wynikające z tego ryzyka: spadek produktywności w pierwszych tygodniach, zwiększona liczba wypadków w produkcji i/lub szybsza rotacja. Eurostat wprost wskazuje, że praca jest najczęstszym powodem wydawania pierwszych zezwoleń w Unii, ale różnice w sektorach i jakości są duże, a w części rynków przeważają proste stanowiska. To tłumaczy, dlaczego bez dopracowanych procedur wstępnego szkolenia firmy „tracą” pierwsze tygodnie.
Z perspektywy właściciela firmy, rekomendacja jest jednoznaczna: należy inwestować w krótkie, modułowe przygotowanie stanowiskowe z elementami BHP, obsługi podstawowych narzędzi i języka operacyjnego, zanim pracownik trafi na linię czy wózek widłowy. To inwestycja zwracająca się szybciej niż klasyczna rekrutacja lokalna. Jest to spowodowane skalą polskiego rynku - koszt jednostkowy szkolenia jest niski, a współczynnik nie pojawiania się pracownika w pracy mniejszy, dzięki sieciom rekomendacji i zakwaterowaniu zorganizowanemu blisko zakładu. Kierunek ten wzmacniają dane o strukturze powodów zezwoleń: tam, gdzie dominuje praca, sens ma standaryzacja wdrożenia; tam, gdzie dominuje łączenie rodzin lub edukacja, presja na szybkie „uruchamianie” zasobów jest mniejsza.
Z operacyjnego punktu widzenia przewaga nie bierze się z samego faktu “bycia TOP10”, tylko z dobrze ułożonego procesu. Model, który działa w polskich realiach, łączy cztery decyzje.
Po pierwsze, prognozowanie obciążeń z wyprzedzeniem co najmniej czterech tygodni, żeby zsynchronizować rekrutację i legalizację. W praktyce oznacza to, że działy operacyjne nie powinny zamawiać „X ludzi na wczoraj”, ale przekładać plan produkcyjny na okna przyjęć i rozlokować szkolenia w krótkich, cyklicznych turach. Ten rytm jest wykonalny, bo polski rynek — na co wskazuje choćby skala wydawanych zezwoleń — ma dziś podaż pozwalającą realnie dopasować dostawy kandydatów do tygodniowego planu.
Po drugie, ograniczanie ryzyka formalnego przez pracę na sprawdzonych ścieżkach zezwoleń. Dane Eurostatu potwierdzają, że w Polsce to ścieżka zatrudnienia jest dominująca, więc najszybciej działa tam, gdzie zespół rekrutacyjny i kadrowy pracują na gotowych plikach, wzorach i checklistach. Wymogi pozostają złożone, ale przewidywalne — i to właśnie przewidywalność procedur jest przewagą Polski wobec części rynków, które mają bardziej rozdrobnione lub sezonowo blokujące się systemy.
Po trzecie, realne dopasowanie kompetencji zamiast „wrzucania” każdego profilu w ten sam lejek. Polska przyciąga różne grupy obywateli wielu krajów, ale nawet w ich ramach rozkład umiejętności jest szeroki: od operatorów sprzętu po osoby bez doświadczenia w przemyśle. Efektywne firmy budują więc dwa równoległe strumienie: szybki dla prostych stanowisk i wydłużony dla ról wymagających kwalifikacji potwierdzonych krótkim szkoleniem lub wewnętrznym egzaminem. W obu strumieniach kluczowe jest dokumentowanie postępów w pierwszych 14 dniach pracy, bo to tam rozstrzyga się, czy pracownik osiągnie wymaganą produktywność, czy też trzeba go relokować wewnątrz kontraktu.
Po czwarte, utrzymanie zamiast nieustannej wymiany. To, że płaca minimalna różni się między krajami UE, nie oznacza automatycznie, że migranci „odpłyną”, gdy usłyszą o wyższych stawkach na Zachodzie. Decydują koszty życia, dostępność godzin, zakwaterowanie i pewność grafiku. W praktyce firmy minimalizują rotację, jeśli w pakiecie oferują przewidywalny harmonogram, możliwą i widoczną ścieżkę podwyżek oraz realną opiekę koordynatora w miejscu pracy. Różnicę w płacy minimalnej trzeba widzieć w kontekście całości — porównania stawek minimalnych Eurostatu to dobry punkt wyjścia do rozmów o oczekiwaniach płacowych, ale o procesie zatrzymywania przesądza głównie model pracy w przedsiębiorstwie.
Skala zezwoleń nie eliminuje ryzyk. Wahania popytu na pracę sezonową, piętrzenie się terminów w urzędach, a także lokalne rynki mieszkaniowe potrafią tworzyć wąskie gardła. Dane Eurostatu pokazują przy tym cykliczność w strukturze zezwoleń: w jednych krajach dominuje praca, w innych łączenie rodzin czy edukacja.
Polska (jako rynek nastawiony na pracę), jest wrażliwa na krótkoterminowe szoki operacyjne — jeżeli szkolenia BHP nie są zsynchronizowane z przyjęciami lub zakwaterowanie jest zbyt daleko od zakładu, wskaźnik odpowiedzialny za niestawianie się pracowników w miejscu pracy rośnie w pierwszych tygodniach. Z doświadczenia Intraservis wynika, że kluczowy jest nie „budżet na benefity”, lecz dyscyplina procesu: rezerwacja zakwaterowania z wyprzedzeniem, sloty szkoleniowe ustawione jako stałe „okna” w tygodniu oraz jasno komunikowane zasady wynagradzania nadgodzin i premii. To właśnie takie elementy „miękkie” zamieniają statystyczny napływ ludzi w stabilną obsadę zmian.
Polska nie tylko mieści się w topowej dziesiątce destynacji w Unii Europejskiej dla migrantów zarobkowych — w 2023 roku była ogólnie pierwsza w Unii pod względem liczby wydanych pierwszych zezwoleń, a w obszarze zezwoleń z przyczyn zarobkowych wyraźnie wyprzedzała kolejne kraje. To przekłada się na praktyczną przewagę firm działających w Polsce: prawdopodobnie największy w UE rynek formalnych ścieżek zatrudniania, dojrzała infrastruktura rekrutacyjna i realna dostępność kandydatów. Jednocześnie dane „per 1000 mieszkańców” przypominają, że siłą Polski jest skala, nie wskaźnik intensywności. Przewaga powstaje wtedy, gdy proces HR działa jak dobrze naoliwiona maszyna: prognoza, legalizacja, onboarding, utrzymanie. Wreszcie, płaca minimalna — choć istotna — nie rozstrzyga sama o kierunku migracji; o utrzymaniu zespołu decyduje całościowy odbiór firmy oraz “pakiet”, jaki ona oferuje.
Jeżeli stoją Państwo przed decyzją o szybkim zwiększeniu obsady albo potrzebują Państwo ułożenia procesu legalizacji i wdrożenia tak, by w trzy tygodnie pojawił się gotowy do pracy zespół - zapraszamy do kontaktu. Intraservis pomaga budować te elementy łańcucha, które decydują o jakości i przewidywalności: od prognozy zapotrzebowania, przez procesy legalizacyjne, po dopasowanie kompetencji i stabilizację rotacji — na danych, terminach i jasnych zasadach.