Wprowadzenie
Czterodniowy tydzień pracy to już nie eksperyment albo wizja dalekiej przyszłości – to coś, co staje się faktem na całym świecie. W ostatnich latach z sukcesem przetestowały go m.in. Wielka Brytania, Islandia, Belgia, Nowa Zelandia czy Niemcy. Warto zauważyć, że w Polsce ten temat również coraz częściej gości w debatach publicznych i postulatach związków zawodowych. Wprowadzenie takiej zmiany na większą skalę z pewnością istotnie wpłynie na funkcjonowanie wielu firm – szczególnie tych, które bazują na modelach zmianowych, sezonowości i dużej liczbie pracowników fizycznych.
Skrócenie tygodnia pracy do zaledwie czterech dni, nasuwa masę pytań takich jak:
- Co ta zmiana oznacza dla organizacji korzystających z pracowników tymczasowych i zewnętrznej obsługi kadrowej?
- Czy krótszy tydzień pracy utrudni zarządzanie grafikami?
- Czy otworzy zupełnie nowe możliwości operacyjne
-
Ze względu na popularyzację tego tematu, postanowiliśmy poddać analizie potencjalne ryzyka i szanse związane z wprowadzeniem czterodniowego tygodnia pracy. Analiza została oparta na danych z wdrożeń w innych krajach oraz prognozach dla rynku pracy w sektorach przemysłowych i logistycznych.
Krótszy tydzień pracy – na czym polega reforma?
Na wstępie warto zaznaczyć, że czterodniowy tydzień pracy przyjmuje różne formy, które są zależne od kraju oraz organizacji. W niektórych firmach zachowano 40 godzin pracy tygodniowo, ale rozłożono je na cztery dni (model 4x10h). Inne przedsiębiorstwa zdecydowały się na skrócenie wymiaru czasu pracy do 32 godzin tygodniowo, zachowując również wysokość wynagrodzenia wszystkich pracowników (model 4x8h). Tak wyglądało to w Islandii, gdzie programy pilotażowe przeprowadzono w latach 2015–2019.
Islandzkie doświadczenia pokazały, że krótszy tydzień pracy może przynieść zaskakujące efekty. W programach pilotażowych udział wzięło ponad 2500 osób, czyli 1% populacji aktywnej zawodowo. Dzięki Natomiast w Wielkiej Brytanii pilotaż przeprowadzony został przez organizację 4 Day Week Global. Program miał miejsce w 2022 roku i objął 61 firm oraz ponad 2900 pracowników. Wyniki były pozytywne i zaskakujące. Aż 92% firm postanowiło kontynuować nowy model, 71% pracowników deklarowało niższy poziom wypalenia, a 35% zgłosiło również poprawę stanu zdrowia psychicznego. A co z przychodami firmy? Jest to oczywiste pytanie, które nasuwa się jako pierwsze wśród właścicieli firm zaraz po tym, jak usłyszą o czterodniowym tygodniu pracy. Według W Niemczech i Belgii temat jest również obecny w debacie publicznej – belgijski rząd dopuścił możliwość pracy cztery dni w tygodniu z zachowaniem pełnego etatu, przy równoczesnym uelastycznieniu harmonogramu.
Zadaniem reformy jest przede wszystkim poprawa dobrostanu psychicznego pracowników, przeciwdziałając tym samym wypaleniu zawodowemu i przewlekłemu stresowi, który w wielu branżach prowadzi do nadmiernej rotacji. Zwiększenie efektywności nie polega tu na ściganiu się z czasem, lecz na skupieniu się na tym, aby w lepszy sposób wykorzystywać zasoby energii i koncentracji. Według raportów, przekłada się to na mniej błędów i większą wydajność. Równocześnie krótszy tydzień pracy staje się magnesem przyciągającym talenty – szczególnie w nowych pokoleniach, które oczekują większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Kolejnym plusem jest fakt, że firmy zanotowały spadek absencji i chętniej zatrzymują dobrych pracowników, co wpływa na spójność zespołów i niższe koszty rekrutacji.
Nie możemy natomiast być nadmiernymi optymistami. Wdrożenie krótszego tygodnia pracy w branżach fizycznych, zmianowych i sezonowych – takich jak przemysł, transport czy logistyka – jest dużo trudniejsze niż w biurach. Wymaga głębokiej zmiany podejścia do planowania zasobów, a w wielu przypadkach – także przebudowy całego modelu zatrudnienia.
Uspokajamy - dla firm korzystających z zewnętrznej rekrutacji te zmiany mogą być korzystne. Jednakże stanie się tak jedynie pod warunkiem, że zostaną odpowiednio zaplanowane. Krótszy tydzień pracy oznacza w praktyce większą rotację grafików, więcej dni wolnych dla części załogi oraz potrzebę uzupełniania braków – często w trybie pilnym. Dlatego tak ważne będzie, aby agencja pracy była realnym partnerem operacyjnym, który nie tylko „dostarcza ludzi”, ale współtworzy z firmą cały model funkcjonowania miejsca pracy.
W artykule „Four-day work weeks are good for employees’ mental and overall health” opublikowanym przez Ryzyka dla firm produkcyjnych i logistycznych
Choć czterodniowy tydzień pracy niesie obietnice, dla wielu firm będzie wyzwaniem – zwłaszcza w branżach wymagających pracy zmianowej i wysokiej dostępności kadry. Ograniczenie czasu pracy etatowych pracowników oznacza, że pojawi się więcej luk w grafiku, które będą wymagały bieżącego uzupełnienia. Niedobory kadrowe nie będą już czasami pojawiającym się problemem, ale systemowym zjawiskiem, które w skrajnych przypadkach może zakłócić podstawowe funkcjonowanie zakładu.
W sytuacji braku zastępstw obowiązki będą musieli przejmować inni członkowie zespołu – często kosztem własnego czasu wolnego lub poprzez nadgodziny. To z kolei generuje dodatkowe koszty, zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego i prowadzi do obniżenia efektywności w dłuższej perspektywie. Szczególnie krytyczne mogą być okresy zwiększonego zapotrzebowania – jak sezon świąteczny w e-commerce, szczyt produkcyjny w przemyśle czy czas zbioru plonów w rolnictwie. W podanych przykładach, każda nieobecność będzie działała jak kostka domina, zakłócając cały łańcuch dostaw lub produkcji.
Logistyka i przemysł wymagają precyzyjnie zsynchronizowanych procesów. Jeśli jeden element – np. operator wózka, magazynier czy pracownik linii – nie pojawi się na swojej zmianie, może to spowodować zatrzymanie kolejnych etapów pracy. W takich warunkach tradycyjne zarządzanie zasobami ludzkimi nie będzie wystarczające. Jak zauważa analiza opublikowana w
Mimo oczywistych wyzwań, skrócenie tygodnia pracy otwiera przed firmami zupełnie nowe możliwości. Coraz więcej przedsiębiorstw odkrywa potencjał elastycznego zatrudnienia jako realnego narzędzia zarządzania. Zamiast tradycyjnego modelu opartego wyłącznie na pełnoetatowych pracownikach, firmy zaczynają korzystać z rozwiązań, które jeszcze kilka lat temu były marginalne – jak zatrudnienie na część etatu, w trybie weekendowym czy zmianowym. Taki układ powoduje, że możliwe staje się nie tylko utrzymanie procesów w firmie, ale również zwiększenie odporności na nagłe zmiany w grafiku.
Dodatkową szansą jest możliwość testowania nowych modeli organizacji pracy bez konieczności wprowadzania ich od razu na stałe. Firmy mogą skrócić czas pracy swoich wewnętrznych zespołów, jednocześnie wykorzystując skalowalne zarządzanie personelem do elastycznego uzupełniania luk kadrowych. W praktyce oznacza to większą swobodę decyzyjną i ograniczenie ryzyka związanego z reformą – zamiast wdrażać ją na sztywno, można ją modelować i dostosowywać do bieżących warunków.
Jeśli Twoja firma działa w sektorze produkcyjnym, logistycznym lub technicznym, przygotowanie się do wdrożenia czterodniowego tygodnia pracy wymaga zdecydowanie więcej niż przeorganizowania grafiku. Kluczowa powinna być analiza, czy aktualne układy zmian i struktura czasu pracy w ogóle pozwalają na skrócenie tygodnia pracy bez ryzyka spadku wydajności lub przestojów. Oznacza to konieczność przyjrzenia się tzw. zmianom krytycznym – tym momentom w ciągu dnia, tygodnia lub sezonu, które muszą być obsadzone w pełnym składzie, bo ich niedopełnienie prowadzi do realnych strat operacyjnych.
Ważne jest również aby zrozumieć, jak szybko Twoje przedsiębiorstwo potrafi reagować na braki kadrowe. W branżach o dużej zmienności to właśnie czas reakcji decyduje o przewadze – dlatego firmy powinny weryfikować, czy ich agencja pracy tymczasowej zna specyfikę branży na tyle dobrze, by nie trzeba było każdorazowo zaczynać od zera (np. w przypadku zrekrutowania nieodpowiedniego pracownika). Współpraca z partnerem kadrowym powinna być oparta na konkretnych danych, a nie tylko na telefonie wykonanym „w ostatniej chwili”. Im więcej informacji o sezonowości, rotacji i historycznej absencji przekazywanych jest agencji z wyprzedzeniem, tym większa szansa na odpowiednią reakcję zwrotną.
Nie mniej ważnym aspektem jest przygotowanie kadry zarządzającej. Wdrażanie krótszego tygodnia pracy to nie tylko zmiana na poziomie liczby godzin – to transformacja całego rytmu organizacyjnego. Liderzy zmian, brygadziści, planerzy i koordynatorzy muszą nauczyć się nowego sposobu zarządzania ludźmi, który wymaga większej precyzji, elastyczności i proaktywnej współpracy z agencją pracy. Szkolenie tych osób nie powinno ograniczać się do obsługi nowego systemu – musi obejmować także kompetencje komunikacyjne, planistyczne i analityczne, które pozwolą im wyprzedzać problemy, a nie tylko na nie reagować.
W firmach, które chcą przejść przez tę zmianę bez strat – i z zyskiem – najważniejsze okażą się nie tylko dane i wskaźniki, ale właśnie jakość współpracy między działami wewnętrznymi a zewnętrznymi dostawcami kadr. Im bardziej strategiczne podejście, tym większa szansa, że czterodniowy tydzień pracy stanie się impulsem do wzmocnienia, a nie zagrożeniem dla ciągłości operacyjnej.
Czterodniowy tydzień pracy nie ominie branż operacyjnych – przeciwnie, może stać się ich nową codziennością. Ale tylko te firmy, które przygotują się do tej zmiany, zyskają na niej realną przewagę. Zewnętrza rekrutacja przestaje być planem B – staje się komponentem operacyjnej odporności i elastyczności.
Zarówno dane z Islandii (Jeśli Twoja firma rozważa wdrożenie krótszego tygodnia pracy – zachęcamy do kontaktu. Od 14 lat wspieramy klientów w modelowaniu zespołów dopasowanych do zmieniających się realiów. Dziś elastyczność to nie przywilej, lecz warunek przetrwania. Dlatego warto zadbać o przyszłość firmy już teraz.