Kobiety na rynku pracy w 2026: między rewolucją a barierami

Podział na zawody “męskie” oraz “damskie” dekadę temu wydawał się oczywisty. Budownictwo, transport czy technologie należały do mężczyzn, podczas gdy kobiety dominowały w edukacji, usługach i administracji. Dziś możemy zaobserwować, że wspomniany podział zanika, a kobiety coraz częściej prowadzą ciężarówki, pełnią funkcje operacyjne w logistyce i zarządzają działami IT. W dodatku, firmy odchodzą od rekrutacyjnych klonów, szukając różnorodności myślenia i doświadczeń, ale mimo postępu bariery wciąż istnieją. Luka płacowa rośnie w kluczowym momencie kariery, a perfekcjonizm rekrutacyjny hamuje kobiety przed aplikowaniem na stanowiska, na które mężczyźni startują bez wahania. Rynek pracy się zmienia, lecz nie dla wszystkich w równym tempie.

Spis treści:

1. Rewolucja cichych kroków – kobiety w branżach, które miały być męskie
2. Culture add i koniec rekrutacyjnych klonów
   2.a Jak firmy otwierają się na różnorodność
3. Perfekcjonizm i inne mentalne bariery kobiet
4. Czego kobiety oczekują od pracy: stabilność, hybryda, sens
5. Luka płacowa – problem, który nie znika z doświadczeniem
6. FAQ

Rewolucja cichych kroków – kobiety w branżach, które miały być męskie

Zmiany na rynku pracy nie są jedynie kosmetyczne. Mówimy tutaj o fundamentalnej metamorfozie w ciągu ostatnich lat, zarówno tej technologicznej jak i kulturowej.

– W branży mobilności, transportu czy technologii, które jeszcze kilkanaście lat temu były uznawane za typowo „męskie” – coraz częściej spotykamy kobiety na wszystkich poziomach organizacji: od operacji, przez analitykę i IT, po zarządzanie – Kamila Zalewska, managing director CEE, FlixBus.

Wypowiedź Pani Kamili Zalewskiej potwierdzają dane Głównego Urzędu Statystycznego z 2024 roku. W Polsce 123,9 tysiąca kobiet pracowało jako operatorki maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych, 106,6 tysiąca było specjalistkami nauk fizycznych, matematycznych i technicznych, a 73,6 tysiąca wykonywało proste prace w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie, w tym 32,7 tysiąca pełniło funkcje kierownicze.

Historia Pani Kamili Zalewskiej z FlixBusa również ukazuje wcześniej wspomniane zmiany. W 2017 roku obejmowała stanowisko szefa działu rozwoju biznesu w Polsce. Wtedy była jedną z zaledwie dwóch kobiet na takim stanowisku w całej strukturze FlixBusa, który operował wówczas na 20 rynkach. W tamtym czasie, na poziomie dyrektorów zarządzających kobiet nie było wcale. Dziś FlixBus obecny jest w 45 krajach, a kobiety stoją na czele rozwoju biznesu w krajach bałtyckich, Ukrainie, Niemczech, Francji, Meksyku, USA, Chile czy Brazylii. W Polsce, Francji i Wielkiej Brytanii to właśnie kobiety zarządzają działami operacyjnymi, uznawanymi za najbardziej techniczne i wymagające twardych kompetencji.

Nie wszędzie jednak granice zacierają się równie szybko. Sektor technologiczny nadal pozostaje silnie zdominowany przez mężczyzn. Szacuje się, że w branży IT zaledwie 16 procent pracowników na stanowiskach specjalistycznych stanowią kobiety. To pokazuje, że mimo postępów różnorodność nie rozprzestrzenia się równomiernie we wszystkich sektorach gospodarki.

Culture add i koniec rekrutacyjnych klonów

W rekrutacji przez lata dominowało podejście culture fit, czyli chęć dopasowania kandydata do istniejącej kultury organizacyjnej. Taki stan rzeczy miał sprawić, że nowi członkowie zespołu będą się szybciej wdrażać i szybciej rozpoczynać współpracę. Kolejnym aspektem miało być rzekome zmniejszenie ryzyka nieudanej rekrutacji oraz ograniczenie ryzyka konfliktów. Przedsiębiorstwa, które doprowadziły to podejście do skrajności, musiały się mierzyć ze stagnacją, powielaniem tych samych schematów i niedostrzeganiem potencjału wartościowych kandydatów.

Dziś obserwujemy zmianę tego podejścia w kierunku culture add. Jest to konsekwencja rosnącej złożoności biznesu i dynamiki zmian. Przedsiębiorstwa widzą potrzebę unowocześnień oraz doświadczają luki kompetencyjnej, co wpływa na ich praktyki rekrutacyjne.

Zespoły jednorodne, składające się z bardzo podobnych do siebie osób, są sprawne operacyjnie i łatwiejsze w zarządzaniu, lecz trudniej im wykazywać się innowacyjnym podejściem i tworzyć przełomowe pomysły.

Culture add oznacza podejście, w którym firma poszukuje kandydatów, którzy mogą wnieść nową perspektywę, doświadczenia i wartości. Zaletą tego podejścia jest zwiększenie kreatywności zespołów oraz większa odporność organizacji na zmieniające się warunki rynkowe. Wymaga jednak świadomego zarządzania różnorodnością i umiejętności integrowania odmiennych stylów pracy. Culture add wnosi świeżość i różnorodność perspektyw, co sprzyja innowacjom i rozwiązywaniu złożonych problemów. Różnorodność pokoleniowa, kompetencyjna, na poziomie postaw i wartości może sprzyjać rozwojowi pracowników oraz organizacji, jednak od pracodawców wymaga większej dojrzałości organizacyjnej, przemyślanego onboardingu, uważnego przywództwa i konsekwentnego budowania kultury otwartości.

Jak firmy otwierają się na różnorodność

Paulina Łączek-Ciećwierz, prezes Recruitment International Consulting Group, zauważa, że firmy często deklarują culture add, ale w decyzjach końcowych wciąż dominuje culture fit. Powód jest prosty: bezpieczeństwo i obawa przed tym, że osoba, która miała coś wnieść do kultury, tak naprawdę rozbije wypracowany schemat działania i obniży efektywność zespołu. Zwłaszcza przy presji czasu i wysokiej odpowiedzialności biznesowej wybiera się przewidywalność i rekrutuje osoby jak najbardziej dopasowane.

Coraz więcej firm deklaruje jednak, że łączy oba podejścia. Z jednej strony zgodność z wartościami organizacji pozostaje kluczowa i jest przez pracodawców traktowana jako fundament budowania dobrej współpracy. Z drugiej natomiast rośnie oczekiwanie, że kandydaci wniosą do zespołu coś, czego jeszcze nie ma. Firmy wykazują się mniejszą tendencją do kopiowania profili pracowników, którzy są obecnie w organizacji lub byli w niej w przeszłości. Zamiast tego starają się tworzyć zespoły, które łączą spójność z różnorodnością.

W kontekście budowania różnorodnych zespołów kluczową rolę odgrywają agencje pracy. Intraservis, działająca zarówno w Polsce jak i Holandii, specjalizuje się w rekrutacji pracowników produkcyjnych i sezonowych z Polski, Ukrainy oraz krajów spoza Unii Europejskiej dla branż takich jak rolnictwo, produkcja spożywcza czy logistyka. Agencja pomaga firmom nie tylko znaleźć odpowiednich kandydatów, ale także przejść przez cały proces relokacji, formalności oraz zapewnienia zakwaterowania, co w praktyce wspiera przedsiębiorstwa w budowaniu międzynarodowych, różnorodnych zespołów bez barier administracyjnych i kulturowych.

Perfekcjonizm i inne mentalne bariery kobiet

W dyskusji o zacieraniu się podziałów na branże bardziej męskie i te bardziej kobiece kluczowe jest zjawisko internalized bias, czyli wewnętrznego uprzedzenia. Kobiety często same rezygnują z kariery w stereotypowo męskich branżach z obawy przed nieprzyjaznym środowiskiem. Czasem do pokonania jest nie tylko zdziwienie otoczenia, ale i realne, choć nieformalne utrudnienia, sprowadzające się do seksizmu. Mówią o tym otwarcie przedstawicielki niektórych specjalizacji lekarskich czy zawodów IT. Podobnych trudności doświadczają zresztą i mężczyźni w stereotypowo żeńskich zawodach (pulshr.pl).

Aktywność kobiet ogranicza także perfekcjonizm. Jak wynika z badań Hewlett Packard i Harvard Business Review, kobiety aplikują na stanowisko dopiero wtedy, gdy spełniają 100 procent wymagań z ogłoszenia. Mężczyźni decydują się na ten krok już przy 60 procentach. Badanie pokazało, że głównym powodem nie jest brak wiary we własne umiejętności. 40 procent kobiet po prostu uważa, że spełnienie wszystkich wymagań jest warunkiem koniecznym, by w ogóle zostać zaproszoną na rozmowę. To zjawisko perfekcjonizmu rekrutacyjnego wciąż hamuje rozwój kobiet, szczególnie w branżach technicznych, gdzie wymagania są często formułowane bardzo szeroko.

Joanna Lipińska, talent acquisition business partner w ADP Polska, zwraca uwagę, że od strony formalnej podziały na profesje ze względu na płeć praktycznie nie istnieją. Ograniczenia takie wiążą się dziś jedynie z ochroną kobiet w ciąży i karmiących, a także ochroną zdrowia w specyficznych warunkach pracy, stąd na przykład inne limity podnoszenia ciężarów dla kobiet i mężczyzn. W większości zawodów jednak nie ma takich ograniczeń. Co więcej, i kobiety i mężczyźni coraz częściej łamią stereotypy przypisane do niektórych prac.

Czego kobiety oczekują od pracy

Z badania opinii SW Research przeprowadzonego na zlecenie Devire wynika, że Polki wyraźnie stawiają na bezpieczeństwo zawodowe. 41,5 procent deklaruje, że w najbliższych latach wybrałoby stały etat jako idealną formę zatrudnienia. Jednocześnie 22,6 procent wskazuje na etat hybrydowy z dużą swobodą zarządzania zadaniami, co stanowi więcej niż wśród mężczyzn, gdzie odsetek ten wynosi 13,2 procent.

Największy kontrast widać przy samozatrudnieniu. Własną działalność rozważa zaledwie 10,7 procent kobiet, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten sięga aż 26,5 procent. Z kolei tylko 3,8 procent Polek zdecydowałoby się na pracę projektową w modelu freelancerskim.

Pytane o idealny model pracy, Polki najczęściej wskazują rozwiązania hybrydowe dopasowane do potrzeb. Badanie Devire pokazuje, że łącznie blisko 70 procent pań wybrałoby różne kombinacje łączące pracę z biura i z domu. Najliczniejsza grupa, 30,8 procent, chciałaby pracować zdalnie 2-3 dni w tygodniu, nie rezygnując jednak z obecności w biurze.

Co istotne, gdyby pracodawca po roku udanej pracy zdalnej nakazał powrót do biura, aż 37,1 procent kobiet próbowałoby negocjować model hybrydowy. Dla porównania wśród mężczyzn taką postawę deklaruje 31,1 procent. Jedynie 7,5 procent Polek uznałoby taką decyzję za bezpośredni powód do odejścia z pracy, a 18,9 procent zaczęłoby rozglądać się za ofertą zdalną lub hybrydową bez natychmiastowej rezygnacji. Z danych wynika, że Polki wybrałyby rozmowę i próbę wypracowania kompromisu zamiast radykalnych decyzji.

Raport Devire pokazuje też, że 14,5 procent kobiet zdecydowanie czuje, że ich praca daje im spełnienie, ponad dwukrotnie więcej niż mężczyzn, gdzie odsetek ten wynosi 6,6 procent. Kolejne 40,9 procent odpowiada raczej tak. Oznacza to, że ponad połowa Polek przynajmniej w pewnym stopniu postrzega swoją pracę jako coś więcej niż źródło dochodu. Magdalena Kanclerz z Devire podkreśla, że wyniki badania pokazują, iż Polki podchodzą do pracy w sposób strategiczny i świadomy. Szukają stabilności, ale nie kosztem elastyczności. Częściej negocjują niż odchodzą, oczekują uporządkowanego środowiska i jasnej komunikacji.

Luka płacowa – problem, który nie znika z doświadczeniem

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie kobiety jest o 777,16 złotych niższe niż mężczyzny, wynika z najnowszych danych GUS z września 2025 roku. Różnica pojawia się już na starcie kariery. Wśród osób do 24 roku życia kobiety zarabiają średnio o 301,07 złotych mniej. W grupie 25-34 lata luka zwiększa się do 612,5 złotych. Najbardziej wyraźny skok widać jednak w momencie, gdy kariera nabiera tempa. W wieku 35-44 lata różnica to 1196,6 złotych, a w przedziale 45-54 lata utrzymuje się na zbliżonym poziomie, wynoszącym 1150,72 złotych.

To właśnie w okresie największej aktywności zawodowej dystans finansowy jest największy. Dopiero po 55 roku życia różnica wyraźnie maleje do 138,64 złotych, by w grupie 65 plus ponownie wzrosnąć do 379,75 złotych. Dane pokazują, że luka nie znika wraz z doświadczeniem, a wręcz przeciwnie, materializuje się w najbardziej kluczowym momencie kariery. Te dane pokazują, iż luka płacowa nie jest jednorazowym odchyleniem, ale zjawiskiem, które kumuluje się w czasie. Różnica kilkuset czy nawet ponad tysiąca złotych miesięcznie przekłada się w skali roku na kilkanaście tysięcy złotych, a w perspektywie całej kariery na realną różnicę w poziomie oszczędności, inwestycji czy wysokości przyszłej emerytury.

Różnice wynagrodzeń wyraźnie zależą od sektora gospodarki. W górnictwie i wydobywaniu luka wynosi aż 2220,37 złotych. W działalności profesjonalnej, naukowej i technicznej różnica to 2263,5 złotych, a w przemyśle 1375 złotych. Największe dysproporcje widoczne są w sektorach o wysokiej wartości dodanej. W działalności finansowej i ubezpieczeniowej różnica sięga 4494,28 złotych, a w informacji i komunikacji, czyli w programowaniu, 3576,05 złotych.

Z Raportu płacowego 2026 Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Z deklaracji uczestników badania wynika, że w przedziale 15-20 tysięcy złotych brutto znajduje się 11 procent profesjonalistek i aż 21 procent profesjonalistów, a powyżej 25 tysięcy złotych jedynie 4 procent kobiet wobec 9 procent mężczyzn.

Aleksandra Tyszkiewicz, CEE executive director w Hays Poland, wskazuje na główny powód tej sytuacji. Fakt, że kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają mniej od mężczyzn, wynika z wielu kwestii. Jako główny powód wskazałaby jednak mniej przejrzyste kryteria awansów i podwyżek na najwyższych szczeblach. Z uwagi na fakt, że takich stanowisk jest w organizacjach mniej, procedury określające progresję kariery i zarobków są mniej szczegółowe lub nie ma ich wcale. To otwiera drzwi do większej uznaniowości decyzji, a co za tym idzie nieuzasadnionych nierówności, między innymi w zakresie praktyk wynagradzania.

Podsumowanie

Rynek pracy kobiet w 2026 roku to przestrzeń pełna sprzeczności. Z jednej strony kobiety skutecznie przełamują stereotypy, wchodząc do branż tradycyjnie zarezerwowanych dla mężczyzn i zajmując stanowiska kierownicze w logistyce, transporcie czy technologii. Firmy powoli odchodzą od rekrutacyjnych klonów, dostrzegając wartość różnorodności i podejścia culture add. Z drugiej strony bariery wciąż istnieją. Perfekcjonizm rekrutacyjny hamuje kobiety przed aplikowaniem na stanowiska, na które mężczyźni startują bez wahania. Luka płacowa nie znika wraz z doświadczeniem, przeciwnie, pogłębia się w kluczowym momencie kariery i w największych organizacjach osiąga zawrotne kwoty przekraczające tysiąc złotych miesięcznie. Kobiety szukają stabilności, elastyczności i sensu w pracy, częściej negocjują niż odchodzą, jednak system wciąż stawia przed nimi bariery, które mężczyźni nie muszą pokonywać. Rewolucja trwa, ale jest to rewolucja cichych kroków, w której każdy postęp okupiony jest uporczywymi nierównościami systemowymi.

FAQ

Czy kobiety naprawdę pracują w tradycyjnie męskich zawodach? Tak, dane GUS z 2024 roku pokazują, że 123,9 tysiąca kobiet pracowało jako operatorki maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych, 106,6 tysiąca było specjalistkami nauk fizycznych, matematycznych i technicznych, a 73,6 tysiąca wykonywało proste prace w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie. Jednak w branży IT kobiety stanowią zaledwie 16 procent specjalistów.

Dlaczego kobiety rzadziej aplikują na stanowiska pracy? Badania Hewlett Packard i Harvard Business Review pokazują, że kobiety aplikują na stanowisko dopiero wtedy, gdy spełniają 100 procent wymagań z ogłoszenia, podczas gdy mężczyźni decydują się na ten krok już przy 60 procentach. 40 procent kobiet uważa, że spełnienie wszystkich wymagań jest warunkiem koniecznym, by w ogóle zostać zaproszoną na rozmowę.

Jaka jest różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami? Przeciętne miesięczne wynagrodzenie kobiety jest o 777,16 złotych niższe niż mężczyzny według danych GUS z września 2025 roku. Różnica jest najmniejsza na początku kariery (301,07 złotych w grupie do 24 lat) i największa w okresie 35-44 lata (1196,6 złotych). W największych firmach zatrudniających powyżej tysiąca osób luka sięga 1514,42 złotych miesięcznie.

Czy kobiety preferują pracę zdalną czy stacjonarną? Blisko 70 procent kobiet preferuje pracę hybrydową. Najliczniejsza grupa, 30,8 procent, chciałaby pracować zdalnie 2-3 dni w tygodniu. Gdyby pracodawca nakazał powrót do biura, 37,1 procent kobiet próbowałoby negocjować model hybrydowy zamiast od razu zmieniać pracę.

Czym różni się culture fit od culture add? Culture fit to dopasowanie kandydata do istniejącej kultury organizacyjnej, co przyspiesza wdrożenie i ogranicza konflikty, ale może prowadzić do jednorodności zespołów. Culture add to poszukiwanie kandydatów, którzy wnoszą nową perspektywę i doświadczenia, co zwiększa innowacyjność, ale wymaga dojrzałego przywództwa i świadomego zarządzania różnorodnością.

Czy kobiety częściej zakładają własne firmy? Nie, własną działalność rozważa zaledwie 10,7 procent kobiet, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten sięga 26,5 procent. Kobiety wyraźnie stawiają na bezpieczeństwo zawodowe, a 41,5 procent wybiera stały etat jako idealną formę zatrudnienia.