Intraservis Group sp. z o.o.,

Pierwszy kwartał dla polskiego rynku pracy tymczasowej okazał się bardzo dobry. Jego wartość osiągnęła 2 miliardy złotych co oznacza wzrost rok do roku o ponad 5 procent. Wzrost o 14 procent w skali roku odnotowano w liczbie pracowników tymczasowych skierowanych przez agencje do firm i wyniosła ona 287 tysięcy osób. To kolejny sygnały, że firmy coraz częściej stawiają na elastyczne formy zatrudnienia, zamiast bezrefleksyjnie budować stałe kadry. Natomiast sytuacja nie jest zerojedynkowa i nie każdy model będzie pasować do każdej firmy. Zatem pytanie nie brzmi „czy korzystać z agencji pracy”, ale „kiedy agencja pracy jest lepszym wyborem niż etat”. Ten artykuł odpowiada na to pytanie – opierając się na danych, przepisach i ekonomice zatrudnienia.

Spis treści:

  1. Ile naprawdę kosztuje stały pracownik – pełny rachunek pracodawcy
  2. Pracownik tymczasowy przez agencję: co płacisz i za co
  3. Ramy prawne pracy tymczasowej: prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika
  4. Kiedy agencja pracy jest lepszym wyborem: 5 sytuacji z analizy rynku
  5. Kiedy etat ma przewagę: uczciwa analiza
  6. Jak Intraservis Group wspiera firmy w obu modelach zatrudnienia
  7. Podsumowanie
  8. FAQ

Ile naprawdę kosztuje stały pracownik – pełny rachunek pracodawcy

W przypadku pytania dotyczącego kosztu pracownika, większość pracodawców podaje kwotę brutto z umowy. Może to prowadzić do dużych błędów przy planowaniu budżetu. Całkowity koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę jest znacznie wyższy niż samo wynagrodzenie brutto. Zrozumienie tej różnicy jest pierwszym krokiem do racjonalnej decyzji o modelu zatrudnienia.

Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 roku 4 666 złotych brutto, całkowity koszt pracodawcy to około 5 616 złotych miesięcznie. Różnica – blisko 1 000 złotych – wynika z obowiązkowych składek, które pracodawca odprowadza ponad wynagrodzenie brutto: ubezpieczenie emerytalne (9,76 procent), rentowe (6,5 procent), wypadkowe (od 0,67 do 3,33 procent w zależności od branży) oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Przy wyższych wynagrodzeniach wartości bezwzględne tych składek rosną proporcjonalnie.

Do tego dochodzą koszty, których nie ma w żadnej tabeli składek, ale które każdy pracodawca ponosi w praktyce.

Ukryte koszty etatu, których nie widać w umowie

Należy zacząć od rekrutacji nowego pracownika, ponieważ ona również kosztuje. Ogłoszenia, czas pracowników HR na rozmowy kwalifikacyjne, weryfikacja dokumentów i onboarding – to koszta, które trzeba ponieść nawet wielokrotnie w przypadku nieudanego zatrudnienia. Badania wskazują, że nieudana rekrutacja może kosztować tyle co kilka lub nawet kilkanaście pensji zastępowanego pracownika.

Kolejną kategorię kosztów stanowią urlopy i zwolnienia lekarskie. Pracownik na etacie ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu w roku. Oznacz to, że firma nie otrzymuje w tym okresie pracy, lecz wciąż płaci wynagrodzenie. W przypadku zwolnień lekarskich pracodawca musi płacić przez pierwsze 33 dni w roku (14 dni w przypadku pracowników 50+). Kilkuosobowy zespół oznacza kilkadziesiąt dni rocznie, które pracodawca opłaca pomimo nieobecności.

Nie można zapominać odprawach i kosztach rozstania. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym powyżej 3 lat wymaga okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 miesiące. W sytuacji, gdy firma traci kontrakt lub musi ograniczyć produkcję, te trzymiesięczne koszty mogą zdecydować o rentowności całego kwartału.

W tym przypadku warto również pamiętać o produktywności takiego pracownika. Oczywiście zgodnie z umową jest on zobowiązany do wykonywania sumiennie swoich zadań określonych w umowie. Jednakże rzeczywistość często wygląda inaczej.

Pracownik tymczasowy przez agencję: co płacisz i za co

W przypadku współpracy z agencją pracy, część kosztów i ryzyk kadrowych na agencję zatrudnienia. Dzieje się tak dlatego, że formalnym pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja. Odprowadza ona składki ZUS, prowadzi dokumentację kadrową, wypłaca wynagrodzenia, obsługuje zwolnienia lekarskie i urlopy. Firma korzystająca z pracownika (nazywana w przepisach pracodawcą użytkownikiem) skupia się na swojej działalności i ponosi jedynie koszty w wysokości stawki ustalonej z agencją.

W przypadku takiej współpracy pracodawca użytkownik nie ponosi kosztów rekrutacji, ponieważ agencja dostarcza gotowego kandydata. Nie płaci za urlopy i zwolnienia, bo to agencja zapewnia zastępstwo lub rozlicza faktycznie przepracowany czas. Nie ma również okresu wypowiedzenia w rozumieniu Kodeksu pracy – zakończenie współpracy z pracownikiem tymczasowym jest znacznie prostsze niż zwolnienie pracownika stałego. Prowadzenie pełnej dokumentacji kadrowej również jest obowiązkiem agencji.

Jak podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, prezeska agencji Trenkwalder Polska i członkini zarządu PFHR, 14-procentowy wzrost liczby pracowników tymczasowych rok do roku przy stabilnym wzroście liczby pełnych etatów dowodzi, że elastyczność zatrudnienia stała się trwałym elementem strategii operacyjnych wielu przedsiębiorstw. Firmy, które to rozumieją, traktują agencję pracy nie jako droższą alternatywę dla etatu, ale jako narzędzie zarządzania ryzykiem kadrowym.

Ramy prawne pracy tymczasowej: prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika

Decyzja o współpracy z agencją pracy jest ważna nie tylko pod względem ekonomiczny. Istotną rolę odgrywają również przepisy. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 roku (Dz.U.2025.0.236 t.j.) precyzyjnie określa zarówno prawa, jak i obowiązki pracodawcy użytkownika.

Po stronie obowiązków: pracodawca użytkownik jest zobowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić ewidencję czasu pracy (LexLege, art. 14). Innymi słowy, pracownik tymczasowy musi mieć takie same warunki BHP jak pracownicy stali – nie można go traktować jak pracownika drugiej kategorii w kwestiach bezpieczeństwa.

Po stronie limitów czasowych: agencja może skierować tego samego pracownika tymczasowego do jednego pracodawcy użytkownika przez maksymalnie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik zastępuje nieobecnego pracownika stałego – wtedy limit wynosi 36 miesięcy (LexLege, art. 20). Te limity mają kluczowe znaczenie dla planowania – firma, która chce korzystać z tego samego pracownika dłużej niż 18 miesięcy, powinna rozważyć zatrudnienie stałe lub rotację przez agencję.

Znajomość tych przepisów jest istotna nie tylko dla uniknięcia ryzyka prawnego, ale także dla świadomego planowania struktury zatrudnienia. Dobra agencja pracy, taka jak Intraservis Group, aktywnie monitoruje te limity i informuje pracodawcę użytkownika z wyprzedzeniem o zbliżających się terminach.

Kiedy agencja pracy jest lepszym wyborem: 5 sytuacji z analizy rynku

Dane PFHR za pierwszy kwartał 2026 roku pokazują, że 61 procent pracowników tymczasowych trafia do sektora produkcyjnego, a 38 procent do sektora usług. To nie przypadek – pewne sytuacje biznesowe strukturalnie faworyzują pracę tymczasową nad stałym zatrudnieniem.

Sytuacja 1: Sezonowe szczyty produkcji lub sprzedaży. Branże spożywcza, logistyczna, handlowa i budowlana charakteryzują się regularnymi wahaniami zapotrzebowania na pracowników. Budowanie stałego zespołu pod szczytowe okresy oznacza, że przez resztę roku płacisz za nadmiarowe etaty. Agencja pozwala skalować zatrudnienie w górę i w dół zgodnie z rzeczywistymi potrzebami, bez kosztów zwolnień i nowych rekrutacji.

Sytuacja 2: Zastępstwo za nieobecnego pracownika. Urlop macierzyński, długotrwałe zwolnienie lekarskie, urlop bezpłatny – to sytuacje, w których firma potrzebuje kogoś na ściśle określony czas. Pracownik tymczasowy skierowany przez agencję może zastępować nieobecnego przez nawet 36 miesięcy bez konieczności nawiązywania stosunku pracy. To znacznie prostsze i bezpieczniejsze prawnie niż zatrudnianie na umowę na czas określony z perspektywą trudnego rozstania.

Sytuacja 3: Nowy projekt o niepewnym czasie trwania. Firma zdobywa duży kontrakt, ale nie wie, czy się przedłuży. Zatrudnianie stałych pracowników pod projekt, który może się skończyć za rok, to ryzyko kosztów odpraw i problemów wizerunkowych przy zwolnieniach. Agencja przenosi to ryzyko na siebie – kontrakt się kończy, pracownicy tymczasowi wracają do agencji, która kieruje ich do kolejnych pracodawców.

Sytuacja 4: Przetestowanie pracownika przed stałym zatrudnieniem. Wielu pracodawców korzysta z pracy tymczasowej jako rozszerzonego okresu próbnego. W ciągu kilku lub kilkunastu miesięcy można ocenić pracownika w realnych warunkach, bez ryzyka że trudno się będzie rozstać, jeśli nie spełni oczekiwań. Jeśli pracownik okaże się wartościowy, agencja może ułatwić transfer do stałego zatrudnienia. To model win-win dla obu stron.

Sytuacja 5: Szybka potrzeba kadrowa bez zasobów rekrutacyjnych. Firma potrzebuje 20 pracowników w ciągu tygodnia. Własny dział HR nie jest w stanie przeprowadzić takiej rekrutacji w tym czasie – nie ma bazy kandydatów, nie ma zasobów na weryfikację dokumentów i wdrożenie. Agencja z rozbudowaną bazą kandydatów i sprawdzonym procesem selekcji dostarczy pracowników w czasie, który byłby niemożliwy do osiągnięcia wewnętrznie.

Kiedy etat ma przewagę?

Aby rzetelnie przedstawić informacje, należy wziąć pod uwagę również drugą stronę medalu. Oczywiście są sytuacje, w których stałe zatrudnienie jest lepszym wyborem niż praca tymczasowa, a dobra agencja pracy zawsze powie o tym wprost.

Etat jest lepszy, gdy firma potrzebuje pracownika z głęboką wiedzą o specyficznych procesach wewnętrznych, których nauka zajmuje wiele miesięcy. Rotacja pracowników tymczasowych przy takich stanowiskach generuje wysokie koszty wdrożenia, które niwelują korzyści elastyczności.

Stałe zatrudnienie jest też właściwsze na stanowiskach wymagających wysokiego zaufania i odpowiedzialności: managerów, specjalistów z dostępem do wrażliwych danych, kluczowych ekspertów. Na tych stanowiskach lojalność i poczucie przynależności do firmy mają realną wartość ekonomiczną.

Należy również podkreślić, że jeśli firma działa w branży, gdzie stabilność zespołu jest wartością marketingową (np. premium obsługa klienta, usługi doradcze), rotacja typowa dla pracy tymczasowej może szkodzić wizerunkowi.

W praktyce większość firm stosuje oba modele jednocześnie: stały rdzeń organizacji zbudowany z pracowników etatowych i elastyczna warstwa pracowników tymczasowych do zadań operacyjnych i sezonowych. Dane PFHR potwierdzają ten trend – 82 procent umów zawieranych przez agencje to umowy o pracę (nie umowy cywilnoprawne), co oznacza że pracownicy tymczasowi mają pełną ochronę pracowniczą, a różnica między nimi a pracownikami stałymi dotyczy głównie formalnego pracodawcy i elastyczności, nie standardów zatrudnienia.

Jak Intraservis Group wspiera firmy w obu modelach zatrudnienia

Intraservis Group specjalizuje się w kompleksowych usługach HR dla firm z sektorów produkcji, logistyki, budownictwa i przetwórstwa spożywczego – czyli dokładnie tych branż, gdzie elastyczność zatrudnienia ma największą wartość operacyjną. Agencja rekrutuje pracowników z Polski, Ukrainy i innych krajów Europy Środkowej, oferując pracodawcom dostęp do kandydatów, których lokalny rynek pracy nie jest w stanie dostarczyć samodzielnie.

Dla firm rozważających model pracy tymczasowej, Intraservis Group eliminuje największe bariery wejścia.

Rekrutacja i weryfikacja kandydatów – agencja dostarcza sprawdzonych pracowników dopasowanych do specyfiki stanowiska, bez konieczności angażowania wewnętrznych zasobów HR.

Obsługa administracyjna i kadrowa – formalności związane z zatrudnieniem, składkami i dokumentacją prowadzi agencja, nie pracodawca użytkownik.

Zakwaterowanie dla pracowników zagranicznych – Intraservis organizuje godne warunki mieszkaniowe w pobliżu miejsca pracy, co eliminuje logistyczną barierę rekrutacji międzynarodowej i zapewnia gotowość pracownika od pierwszego dnia.

Dla firm, które po przetestowaniu pracownika tymczasowego chcą go zatrudnić na stałe, Intraservis oferuje wsparcie w tym procesie – agencja zna pracownika, zna pracodawcę i może ułatwić płynne przejście do stałego zatrudnienia bez zbędnych formalności.

Kontakt z agencją jest pierwszym krokiem do zrozumienia, który model zatrudnienia – lub ich połączenie – będzie optymalny dla konkretnej firmy i konkretnych potrzeb kadrowych. Intraservis Group prowadzi bezpłatne konsultacje dla pracodawców, podczas których analizuje potrzeby i proponuje rozwiązania dopasowane do skali działalności, sezonowości i profilu poszukiwanych pracowników.

Podsumowanie

Pytanie „etat czy agencja?” nie ma jednej słusznej odpowiedzi, ponieważ jest ona zależna od kontekstu. 287 tysięcy pracowników tymczasowych w pierwszym kwartale 2026 roku trafiło do polskich firm przez agencje, a cały rynek urósł do 2 miliardów złotych. To nie są przedsiębiorstwa, które nie mogą sobie pozwolić na etaty, lecz miejsca pracy, które świadomie wybrały elastyczność jako element strategii.

Pełny koszt pracownika na etacie to nie tylko wynagrodzenie brutto, ale składki pracodawcy, koszty rekrutacji, urlopy, zwolnienia i okresy wypowiedzenia. Model agencyjny przenosi znaczną część tych kosztów i ryzyk na agencję, w zamian za stawkę obejmującą pełną obsługę kadrową. Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych precyzyjnie określają prawa i obowiązki obu stron – znajomość tych przepisów pozwala korzystać z modelu świadomie i bezpiecznie.

Agencja jest lepszym wyborem przy sezonowych szczytach, zastępstwach, nowych projektach o niepewnym czasie trwania, testowaniu kandydatów i nagłych potrzebach kadrowych. Etat ma przewagę przy stanowiskach wymagających głębokiej wiedzy wewnętrznej, wysokiego zaufania i długoterminowej lojalności. Najlepiej działające firmy łączą oba modele – i to właśnie w takim połączeniu Intraservis Group jest najlepszym partnerem.

FAQ

Ile kosztuje pracownik tymczasowy w porównaniu do stałego? Całkowity koszt pracownika na etacie to wynagrodzenie brutto powiększone o składki pracodawcy (około 20 procent brutto) plus koszty rekrutacji, urlopów i zwolnień. Stawka agencji obejmuje wynagrodzenie pracownika plus marżę agencji, ale eliminuje koszty rekrutacji, administracji kadrowej i ryzyk związanych z nieobecnościami. Dla krótkich i sezonowych potrzeb model agencyjny jest zazwyczaj tańszy w ujęciu całkowitym.

Jak długo można korzystać z pracownika tymczasowego? Standardowy limit to 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy u jednego pracodawcy użytkownika. W przypadku zastępstwa za nieobecnego pracownika stałego limit wynosi 36 miesięcy.

Kto jest odpowiedzialny za BHP pracownika tymczasowego? Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy spoczywa na pracodawcy użytkowniku. Agencja jest formalnym pracodawcą, ale BHP w miejscu pracy to odpowiedzialność firmy, do której pracownik jest skierowany.

Czy pracownik tymczasowy może zostać zatrudniony na stałe? Tak. Ustawa nie zabrania pracodawcy użytkownikowi zatrudnienia pracownika tymczasowego na stałe w dowolnym momencie. Wiele firm celowo korzysta z pracy tymczasowej jako rozszerzonego okresu próbnego przed podjęciem decyzji o stałym zatrudnieniu.

Jak szybko Intraservis Group może dostarczyć pracowników? Czas reakcji zależy od profilu stanowiska i liczby potrzebnych pracowników. Przy standardowych stanowiskach produkcyjnych i logistycznych, przy istniejącej bazie kandydatów, realizacja może nastąpić w ciągu kilku dni roboczych. Szczegóły dostępne są podczas bezpłatnej konsultacji pod adresem intraservis.pl/kontakt.

Polska już wkrótce będzie musiała zmierzyć się z jednym z największych wyzwań w historii, dotyczących rynku pracy. Mowa tutaj o spadku liczby ludności z 37,4 miliona do 33,7 miliona do 2050 roku. Równocześnie zmniejszy się populacja ludzi w wieku produkcyjnym o blisko 4,75 miliona osób. Co rok z rynku pracy ubywa około 100 tysięcy osób i ta liczba będzie jedynie rosnąć. W dodatku pogarszają się nastroje obecnych pracowników, a właściciele firm alarmują, że zaczyna brakować ludzi będących w stanie zapełnić wakaty. 

Spis treści:

  1. Zatrudnienie w Polsce spada: twarde dane z pierwszego kwartału 2026
  2. Nastroje na rynku pracy: pracownicy czują niepewność, pracodawcy odczuwają pustkę
  3. Demograficzne tąpnięcie: 4,75 miliona pracowników mniej do 2050 roku
  4. Luka kompetencyjna nakłada się na lukę ilościową
  5. Technologia nie wystarczy – firmy potrzebują ludzi już teraz
  6. Jak Intraservis Group pomaga firmom działać przed kryzysem, nie w kryzysie
  7. Podsumowanie
  8. FAQ

Zatrudnienie w Polsce spada: twarde dane z pierwszego kwartału 2026

Dane Głównego Urzędu Statystycznego za pierwszy kwartał 2026 roku są brutalne. Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło 6 389,8 tysięcy etatów i było o 0,9 procent niższe niż w analogicznym okresie roku poprzedniego. To kontynuacja trendu spadkowego – w tym samym czasie rok wcześniej notowano podobną skalę spadku. W przeciwieństwie do oczekiwań wielu pracodawców, rynek pracy nie odrodził się po pandemicznych turbulencjach, lecz jedynie się skurczył. 

Jednocześnie stopa bezrobocia rejestrowanego w końcu marca 2026 roku wyniosła 6,1 procent, czyli o 0,7 punktu procentowego więcej niż rok wcześniej. W urzędach pracy zarejestrowanych było 949,8 tysięcy bezrobotnych, czyli o 14,5 procent więcej niż w marcu ubiegłego roku.

Zatem skoro zatrudnienie spada, a bezrobocie rośnie (mimo, że zostaje na historycznie niskim poziomie) to o co właściwie chodzi? Wyjaśnienie choć jest proste, to niestety nie przynosi dobrych informacji: część osób rezygnuje z aktywności zawodowej, inni przechodzą na emeryturę, a kolejni bezpowrotnie opuszczają rynek pracy. Pula dostępnych pracowników maleje szybciej niż jakiekolwiek statystyki bezrobocia są w stanie uchwycić.

Które branże tracą pracowników najszybciej?

Właściciele firm z konkretnych sektorów mają większe problemy niż inni i wskazują na to dane GUS. Przetwórstwo przemysłowe zanotowało spadek zatrudnienia o 1,4 procent rok do roku.Transport i gospodarka magazynowa – o 1,0 procent. Budownictwo – o 0,7 procent.

Wspomniane trzy sektory są niezwykle istotne dla polskiej gospodarki. Jednocześnie są to obszary, w których zapotrzebowanie na pracowników fizycznych jest największe i najtrudniejsze do zaspokojenia przez automatyzację.

Produkcja szczególnie boleśnie odczuwa ubytek w wybranych działach. Produkcja pojazdów samochodowych zanotowała spadek o 3,6 procent, produkcja mebli – o 3,4 procent, produkcja wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych – o 2,8 procent.

Jedynym jaśniejszym punktem jest wzrost zatrudnienia w produkcji artykułów spożywczych (o 0,3 procent) oraz w magazynowaniu i działalności usługowej wspomagającej transport (o 0,3 procent) – ale skala tego wzrostu jest zbyt mała wobec realnych potrzeb tych branż.

Co to oznacza dla pracodawcy poszukującego pracowników? Walka o pracowników nie toczy się już jedynie z innymi firmami o tę samą pulę. Dochodzi do tego aspekt naturalnego kurczenia się tejże puli, a każdy miesiąc bez przemyślanej strategii rekrutacyjnej powoduje, że każdy kolejny będzie trudniejszy.

Nastroje na rynku pracy: pracownicy czują niepewność, pracodawcy odczuwają pustkę

Badanie CBOS z kwietnia 2026 roku pokazuje niepokojącą rozbieżność nastrojów po obu stronach rynku pracy. Z jednej strony – 74 procent pracowników deklaruje poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia. Z drugiej – zmieniają się proporcje odpowiedzi, które za tym stoją.

Odsetek osób uznających utratę pracy za mało prawdopodobną wzrósł z 34 do 40 procent, ale jednocześnie odsetek tych, którzy poważnie liczą się z takim ryzykiem, wzrósł z 4 do 5 procent. Choć wydaje się to niewielką zmianą, to należy zwrócić uwagę na to, że próba wynosiła 944 osoby podczas każdego badania. W dodatku, trend jest powtarzalny z miesiąca na miesiąc, a to wyraźny sygnał narastającej niepewności.

Wyraźnemu pogorszeniu uległy oceny lokalnych rynków pracy. Odsetek badanych uznających znalezienie pracy za bardzo trudne lub wręcz niemożliwe wzrósł z 26 do 29 procent w ciągu jednego miesiąca. Szczególnie dramatycznie ten problem odczuwają mieszkańcy mniejszych miejscowości – na wsi trudności ze znalezieniem pracy zgłasza aż 39 procent respondentów. Kobiety wskazują na te trudności znacznie częściej niż mężczyźni (33 procent wobec 24 procent).

W czym więc problem? Skoro więcej ludzi uważa, że znalezienie pracy jest trudne, to dlaczego pracodawcy mają problem ze znalezieniem pracowników? Odpowiedź jest zawarta nie tylko w strukturze rynku, ale również w położeniu geograficznym.

Osoby zarejestrowane jako bezrobotne często nie posiadają kwalifikacji dopasowanych do potrzeb pracodawców, mieszkają w innych regionach lub – jak pokazują dane GUS – stanowią coraz większy odsetek długotrwale bezrobotnych (47,3 procent ogółu zarejestrowanych). To nie są kandydaci, których szuka przemysł, logistyka czy budownictwo. To jest strukturalna niedopasowanie podaży do popytu, które z każdym kwartałem się pogłębia.

Demograficzne tąpnięcie: 4,75 miliona pracowników mniej do 2050 roku

Eksperci zebrani podczas debaty „Demografia a rynek pracy” na Europejskim Kongresie Gospodarczym 2026 nie używali łagodnych słów. Andrzej Kubisiak z Ministerstwa Finansów przedstawił dane, które powinny przykuć uwagę każdego pracodawcy planującego działalność w perspektywie kolejnej dekady: populacja Polski ma spaść z 37,4 miliona do 33,7 miliona do roku 2050, a liczba osób w wieku produkcyjnym zmniejszy się o około 4,75 miliona.

Prezes GUS Marek Cierpiał-Wolak podkreślił, że z rynku pracy ubywa dziś około 100 tysięcy osób rocznie. Patrząc na to krótkoterminowo może się wydawać, że wszystko jest ok, ale to tylko pozory. Ratuje nas jedynie demograficzna dywidenda poprzednich dekad, a ta nieubłaganie się kończy.

Andrzej Kubisiak mówił otwarcie, że kryzys demograficzny, który odczujemy namacalnie w statystykach makroekonomicznych i w codziennym funkcjonowaniu firm, nadejdzie w latach czterdziestych tego wieku. Jego skutki są odczuwalne już dziś i będą jedynie narastać. Firmy, które wciąż czekają na kolejne sygnały informujące o problemie, będą działać z wyraźnym opóźnieniem. W rekrutacji, tak jak w logistyce, liczy się czas reakcji – a ten w sprawach strukturalnych mierzy się w latach, nie w tygodniach.

Warto pamiętać o jeszcze jednym wymiarze tego problemu: Polska schodziła przez dekady z nadwyżki demograficznej, która była podstawą jej wzrostu gospodarczego. To właśnie ta nadwyżka pozwoliła zbudować przewagi kosztowe, które przyciągały inwestycje zagraniczne i napędzały eksport. Dziś tej nadwyżki już nie ma. Współczynnik dzietności wynosi około 1,16 – drastycznie poniżej progu prostej zastępowalności pokoleń wynoszącego 2,1. Każdy kolejny rocznik wchodzący na rynek pracy jest mniejszy od poprzedniego.

Luka kompetencyjna nakłada się na lukę ilościową

Sytuacja byłaby prostsza do opanowania, gdyby problem ograniczał się jedynie do niewystarczającej liczby pracowników. Oczywiście rozwiązanie byłoby ciężkie, ale przynajmniej byłoby jednowymiarowe. Rzeczywistość natomiast stanowi jeszcze większe wyzwanie: luka ilościowa nakłada się na lukę kompetencyjną, tworząc kłopot, z którym firmy coraz częściej zmagają się operacyjnie, nie tylko strategicznie.

Anna Karyś-Sosińska, dyrektor zarządzający zasobami ludzkimi w Budimexie, mówiła wprost:w zeszłym roku firma zatrudniła 1500 osób i to nie wystarczy. Strategia na kolejne pięć do dziesięciu lat musi uwzględniać fakt, że luka kompetencyjna nakłada się na ilościową – jakość dostępnych kandydatów jest coraz niższa, co wymusza zatrudnianie większej ich liczby dla osiągnięcia tego samego efektu. Budimex musiał stworzyć własny program przebranżowienia – zatrudniać ludzi bez kwalifikacji i samodzielnie ich szkolić. To kosztowne rozwiązanie, które pokazuje skalę problemu.

Renata Wozba, prezes grupy T2S, działającej w logistyce i przemyśle, potwierdziła ten obraz z perspektywy swojej branży: w samym sektorze logistycznym brakuje prawie miliona pracowników liniowych. Duże huby logistyczne budowane w Polsce – ze względu na jej doskonałe położenie geograficzne i tranzyt drogowy – często świecą pustkami. Firmy logistyczne inwestują w automatyzację i robotyzację nie dlatego, że tego chcą, ale dlatego że nie mają wyboru. To odpowiedź na trendy demograficzne, nie na ambicje technologiczne.

Na rynku brakuje elektromonterów, operatorów maszyn, pracowników budowlanych. Młodzi wybierają wyższe wykształcenie – co samo w sobie jest pozytywną zmianą społeczną – ale system edukacji zawodowej nie nadąża za potrzebami rynku. Efekt? Firmy mają pieniądze na wynagrodzenia, mają zamówienia, mają możliwości rozwoju, ale nie mają kogo zatrudnić.

Technologia nie wystarczy – firmy potrzebują ludzi już teraz

Automatyzacja i sztuczna inteligencja są często wskazywane jako odpowiedź na niedobory kadrowe. To rozwiązanie prawdziwe, ale niepełne i spóźnione w stosunku do bieżących potrzeb.

Polska odnotowuje wysoki wzrost produktywności pracy – według danych Eurostatu, w ostatnich trzech latach wynosił on średnio 7,5 procent rocznie, co jest najwyższym wynikiem w całej Unii Europejskiej. To imponujące tempo. Ale jednocześnie tylko 8 procent polskich firm używa rozwiązań opartych na AI, podczas gdy średnia unijna wynosi 30 procent.

Dystans do nadrobienia jest ogromny, a wdrożenie automatyzacji w skali przemysłowej wymaga lat planowania, inwestycji oraz – paradoksalnie – wykwalifikowanych pracowników, którzy te systemy będą obsługiwać.

Andrzej Kubisiak z Ministerstwa Finansów wskazał, że rewolucja technologiczna dzieje się w najlepszym możliwym momencie dla demografii — część wakatów, które inaczej by powstały, nie powstanie. Ale jednocześnie podkreślił kluczowy problem: na rynek pracy wchodzi dziś pokolenie o zupełnie innych kompetencjach niż to, które go opuszcza.

Starsi pracownicy odchodzący na emeryturę mają bezcenne umiejętności praktyczne budowane przez dekady. Młodsi kandydaci, nawet jeśli są technicznie biegli, tych kompetencji nie posiadają. To nie jest problem, który technologia rozwiąże natychmiast.

Dla firmy, która potrzebuje pracowników dziś – na linii produkcyjnej, w magazynie, na budowie – automatyzacja jest strategią na jutro. Rozwiązaniem na dziś jest dostęp do sprawdzonych kandydatów z krajowych i zagranicznych rynków pracy.

Jak Intraservis pomaga firmom działać przed kryzysem, nie w kryzysie

Patrząc na dane przedstawione w tym artykule, a konkretniej na spadek zatrudnienia, rosnącą lukę kompetencyjną, demograficzne kurczenie się zasobów kadrowych i narastającej niepewności na rynku pracy – pytania dla pracodawcy powinny brzmieć “kiedy” oraz “jak duże” będą problemy z rekrutacją. Firmy działające reaktywnie będą szukać pracowników w warunkach ostrej konkurencji i rosnących kosztów. Firmy, które działają wyprzedzająco, będą miały wybór.

W Intraservis działamy w tych obszarach, gdzie presja demograficzna i kadrowa jest największa: produkcja, logistyka i przetwórstwo spożywcze. To sektory, które według danych GUS tracą pracowników najszybciej i które – jak wskazują eksperci z EEC 2026 – będą odczuwać niedobory kadrowe najdotkliwiej w nadchodzących dekadach.

Kluczową przewagą współpracy z Intraservis jest dostęp do pracowników tam, gdzie krajowy rynek ich już nie oferuje. Agencja rekrutuje z Polski, Ukrainy i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej, dysponując sprawdzonymi kanałami dotarcia do kandydatów, których samodzielna rekrutacja by nie znalazła – albo znalazłaby zbyt późno. Gdy logistyczny hub pod Warszawą lub zakład produkcyjny na Śląsku potrzebuje pracowników na już, Intraservis reaguje w czasie, który jest niemożliwy do osiągnięcia przy rekrutacji prowadzonej własnymi siłami.

Elastyczność modelu zatrudnienia jest szczególnie cenna w warunkach niepewności, którą pokazuje badanie CBOS – zarówno pracodawcy, jak i pracownicy ostrożniej planują przyszłość. Intraservis oferuje modele współpracy dopasowane do sezonowych szczytów produkcji, nagłych wzrostów zamówień i długoterminowych potrzeb kadrowych. Firma nie musi budować stałej struktury zatrudnienia, której utrzymanie będzie kosztowne w momentach spowolnienia i której brakuje w momentach przyspieszenia.

Kompleksowe wsparcie agencji eliminuje bariery, które często powstrzymują firmy od sięgania po pracowników zagranicznych: formalności administracyjne, organizacja zakwaterowania, obsługa kadrowa pracowników z różnych krajów. Intraservis przejmuje ten ciężar, pozwalając pracodawcy skupić się na tym, co robi najlepiej.

Podsumowanie

Demograficzne tąpnięcie, przed którym ostrzegają ekonomiści i eksperci rynku pracy, nie jest odległą prognozą. Jego skutki są widoczne już w danych GUS za pierwszy kwartał 2026 roku, w nastrojach pracowników badanych przez CBOS i w codziennych operacjach firm z branży budowlanej, logistycznej i przemysłowej.

Zatrudnienie w kluczowych sektorach spada. Luka kompetencyjna narasta. Populacja w wieku produkcyjnym kurczy się o 100 tysięcy osób rocznie i tempo tego kurczenia się będzie rosnąć.

Technologia jest częścią odpowiedzi na te wyzwania, ale nie całkowitą odpowiedzią i nie natychmiastową. Firmy potrzebują pracowników teraz, żeby realizować zamówienia już dziś. Rozpoczynając współpracę z Intraservis, firma otrzymuje dostęp do sprawdzonych kandydatów z rynków krajowych i zagranicznych, elastycznych modeli zatrudnienia i kompleksowego wsparcie eliminującego bariery rekrutacji międzynarodowej. 

FAQ

Dlaczego zatrudnienie w Polsce spada, skoro gospodarka rośnie? Wzrost PKB nie przekłada się automatycznie na wzrost zatrudnienia. Polska gospodarka zmaga się ze strukturalnym kurczeniem zasobów kadrowych – populacja w wieku produkcyjnym maleje, a odpływ pracowników z rynku pracy przewyższa napływ nowych kandydatów. Dane GUS za pierwszy kwartał 2026 roku pokazują spadek zatrudnienia o 0,9 procent rok do roku w sektorze przedsiębiorstw, szczególnie w produkcji, transporcie i budownictwie.

Kiedy demograficzny kryzys kadrowy będzie naprawdę odczuwalny? Według prognoz przedstawionych na EEC 2026 przez Ministerstwo Finansów, najdotkliwsze skutki demografii odczujemy w latach czterdziestych tego wieku. Jednak już teraz z rynku pracy ubywa około 100 tysięcy osób rocznie. Firmy, które będą czekać na wyraźny sygnał, będą działać z wieloletnim opóźnieniem.

Dlaczego pracodawcy mają trudności z rekrutacją, skoro bezrobocie jest? Bezrobotni zarejestrowani w urzędach pracy coraz częściej to osoby długotrwale bezrobotne (47,3 procent ogółu) lub osoby bez kwalifikacji zawodowych (33,2 procent). To strukturalne niedopasowanie – dostępni kandydaci nie posiadają kompetencji potrzebnych w przemyśle, logistyce czy budownictwie.

Co to jest luka kompetencyjna i dlaczego jest groźniejsza niż niedobór ilościowy? Luka kompetencyjna oznacza, że nawet gdy kandydaci są dostępni, nie posiadają wymaganych umiejętności praktycznych. Jak wskazała Anna Karyś-Sosińska z Budimeksu, jakość dostępnych kandydatów jest coraz niższa, co wymusza zatrudnianie większej ich liczby dla osiągnięcia tego samego efektu operacyjnego. To nakręca koszty i zmniejsza efektywność.

Jak Intraservis Group pomaga firmom wobec tych wyzwań? Intraservis specjalizuje się w rekrutacji do sektorów produkcji, logistyki i budownictwa z Polski, Ukrainy i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej. Oferuje szybki dostęp do sprawdzonych kandydatów, elastyczne modele zatrudnienia dostosowane do sezonowych potrzeb oraz kompleksowe wsparcie administracyjne i zakwaterowanie dla pracowników zagranicznych – eliminując bariery, które często powstrzymują firmy od sięgania po kandydatów spoza lokalnego rynku.

Przez niemal trzy dekady polskie firmy mogły cieszyć się z dostępu do taniej oraz wykwalifikowanej siły roboczej. Niestety, ale trzeba spojrzeć prawdzie w oczy – ten model właśnie się kończy. Wzrost PKB Polski plasuje nas w czołówce Unii Europejskiej, ale nie możemy pozwolić, by te dobre wyniki przesłoniły nam realne problemy. Koszty pracy wzrosły w ciągu czterech ostatnich lat o 40 procent. Stopa bezrobocia wynosi około 3 procent, co oznacza, że rynek pracy jest bliski pełnego nasycenia. A współczynnik dzietności na poziomie 1,16 gwarantuje, że za kilka lat sytuacja kadrowa będzie jeszcze trudniejsza. Jeśli firmy nadal będą szukać pracowników metodami sprzed dekady, to spotkają się z barierą, która ograniczy ich wzrost.

Spis treści:

  1. Polska gospodarka w 2025 roku: dobry wzrost, ale wyczerpujący się model
    Dlaczego wzrost PKB 3,6% nie przekłada się na łatwość rekrutacji?
  2. Koszty pracy wzrosły o 40 procent w cztery lata
  3. Rynek pracy bliski nasycenia: 3 procent bezrobocia i malejąca liczba pracowników
  4. Produktywność rośnie, ale Polska wciąż na końcu unijnej stawki
  5. Co to oznacza dla pracodawców szukających pracowników?
  6. Jak Intraservis Group odpowiada na nową rzeczywistość rynku pracy
  7. Podsumowanie
  8. FAQ

Polska gospodarka w 2025 roku: dobry wzrost, ale wyczerpujący się model

Polska gospodarka zanotowała wzrost w wysokości 3,6 procent w 2025 roku. Wśród państw Unii Europejskiej był to jeden z najlepszych wyników. Ożywienie popytu potwierdza również Miesięczny Indeks Koniunktury Polskiego Instytutu Ekonomicznego, który w kwietniu 2026 roku wzrósł do 103,6 punktów. To dobry wynik, który stawia Polskę w pozycji jednej z najdynamiczniej rozwijających się gospodarek regionu.

Jednak za tymi liczbami kryje się niepokojący trend strukturalny. Wskaźnik inwestycji w Polsce wynosi zaledwie 71,3 punktów w tym samym badaniu, co oznacza, że firmy widzą wzrost wokół siebie, ale wstrzymują się z decyzjami o własnym rozwoju. Poziom inwestycji w Polsce to około 17 procent PKB, podczas gdy średnia unijna sięga 21 procent. To cztery punkty procentowe poniżej europejskiej normy, które informują, że przedsiębiorcy nie są pewni, czy warunki ich rozwoju pozostaną stabilne.

– Polska gospodarka przez ostatnie 35 lat opierała swój rozwój na niskich kosztach pracy. Na taniej i dostępnej sile roboczej oraz funduszach europejskich. Ten model się wyczerpuje. Koszty pracy w ciągu ostatnich czterech lat wzrosły o 40 proc. To bardzo szybki wzrost w stosunku do tego, co jest w Unii Europejskiej – ocenia Mariusz Zielonka, główny ekonomista Konfederacji Lewiatan.

Dlaczego wzrost PKB 3,6% nie przekłada się na łatwość rekrutacji?

Wydawać by się mogło, że skoro gospodarka odnotowuje wzrost, to rynek pracy powinien stawać się łatwiejszy. Przecież powinno to oznaczać więcej firm, co z kolei przekłada się na więcej miejsc pracy oraz więcej kandydatów. Niestety, ale w Polsce ta logika działa odwrotnie. Zrozumienie tej dziwnej zależności jest kluczowe dla każdego pracodawcy planującego zatrudnienie.

Wzrost PKB o 3,6 procent oznacza, że firmy produkują więcej, sprzedają więcej i generują więcej przychodów. Wiąże się to z tym, że przedsiębiorstwa potrzebują więcej pracowników, aby móc sprostać popytowi. Rynek pracy jest bliski pełnego nasycenia, na co wskazuje bezrobocie bliskie poziomu 3 procent. W tym wypadku, wzrost popytu na pracowników nie przekłada się na pojawienie się nowych kandydatów, ponieważ fizycznie ich brakuje. Przekłada się natomiast na wzrost presji płacowej i wydłużenie czasu rekrutacji.

Paradoks polega na tym, że im lepiej gospodarka radzi sobie w krótkim terminie, tym trudniej jest firmom znaleźć pracowników. Dobry rok dla przedsiębiorstwa to zły rok dla działu HR. Firma, która trzy lata temu mogła pozwolić sobie na samodzielną rekrutację przy umiarkowanych kosztach i przewidywalnym czasie oczekiwania, dziś staje przed wyborem: albo płacić znacznie więcej i czekać dłużej, albo szukać kandydatów tam, gdzie inni jeszcze nie dotarli. To drugie wymaga partnerów z dostępem do zagranicznych rynków pracy – dokładnie tego, czym zajmuje się Intraservis Group.

Koszty pracy wzrosły o 40 procent w cztery lata

W Polsce odnotowano najwyższy wzrost kosztów pracy w całej Unii Europejskiej i wyniósł on czterdzieści procent. To oznacza, że jeden z najważniejszych atutów polskiej gospodarki, który przez dekady przyciągał zagraniczne inwestycje i pozwalał krajowym firmom budować przewagę kosztową, skurczył się w zastraszającym tempie.

Dla pracodawców to duże obciążenie dla budżetu, które rośnie każdego roku, wraz z podwyżkami płacy minimalnej i renegocjonowanymi umowami z pracownikami. Wzrost płac nie jest czymś złym, ponieważ motywuje i zwiększa lojalność pracowników. Ale w wielu wypadkach tempo tych zmian jest na tyle wysokie, że firmy nie są w stanie dostosować swoich modeli biznesowych do nowej rzeczywistości.

Warto zestawić ten wzrost kosztów z innym wskaźnikiem: produktywność pracy w Polsce wynosiła w 2024 roku zaledwie 66,4 procent średniej unijnej, plasując nas na czwartym miejscu od końca w całej Unii. Koszty rosną w tempie europejskim, a wydajność wciąż jest poniżej europejskiej normy. Dla firm oznacza to malejące marże i rosnącą presję na optymalizację zatrudnienia, a nie na jego rozbudowywanie.

Co istotne, trend wzrostu kosztów pracy będzie kontynuowany. Polska musi nadrabiać dystans płacowy do Europy Zachodniej, a polityka waloryzacji płacy minimalnej na to wskazuje. Dla pracodawców planujących zatrudnienie na kolejne lata, to ważna informacja: koszty pozyskania pracownika przez tradycyjne kanały rekrutacji, jego wdrożenia i utrzymania będą rosły. W tym kontekście outsourcing procesów rekrutacyjnych do wyspecjalizowanej agencji coraz częściej okazuje się tańszy niż samodzielne poszukiwania.

Rynek pracy bliski nasycenia: 3 procent bezrobocia i malejąca liczba pracowników

Z drugiej jednak strony, w Polsce odnotowano jedną z najniższych stóp bezrobocia w skali Unii Europejskiej.

Trzy procent – taka stopa bezrobocia utrzymuje się w Polsce i jest jedną z najniższych w całej Unii Europejskiej. Dane PARP i Eurostat z początku 2025 roku potwierdzają, że Polska, razem z Czechami, należy do europejskich liderów stabilności zatrudnienia, z bezrobociem na poziomie 2,6 procent w porównaniu ze średnią unijną wynoszącą 5,8 procent.

Dla pracodawców to sygnał ostrzegawczy, ponieważ taki poziom bezrobocia oznacza brak rezerw wolnych pracowników na rynku. Co zatem może zrobić firma chcąca rozszerzyć działalność lub przejąć pracowników od konkurencji? Pole manewru nie jest duże – firma może przejąć pracowników od konkurencji (zazwyczaj za pomocą wyższych płac), sięgnąć po kandydatów z zagranicy, albo wydłużyć czas rekrutacji i pogodzić się z tym, że stanowisko będzie puste przez tygodnie lub nawet miesiące.

Sytuację dodatkowo komplikuje demografia. Współczynnik dzietności w Polsce wynosi około 1,16, czyli znacznie poniżej progu prostej zastępowalności pokoleń wynoszącego 2,1. To nie jest problem, który objawi się za 50 lat. Roczniki wchodzące na rynek pracy są systematycznie mniejsze niż te, które z niego wychodzą na emeryturę. Za kilka lat niedobory kadrowe, które dziś są odczuwalne w wybranych sektorach, staną się powszechną rzeczywistością w całej gospodarce.

Oznacza to, że firmy, które już dziś zbudują sprawne ścieżki dostępu do pracowników zagranicznych, będą miały zdecydowaną przewagę nad tymi, które zareagują zbyt późno. Agencje pracy z doświadczeniem w rekrutacji międzynarodowej stają się w tym kontekście strategicznym aktywem, a nie dodatkowym kosztem.

Produktywność rośnie, ale Polska wciąż na końcu unijnej stawki

Polska należy do liderów wzrostu produktywności pracy w Europie – w latach 2015–2025 wskaźnik ten wzrósł o 34 procent, co dało nam drugie miejsce w Unii. Badania EY potwierdzają ten trend: w latach 2019–2024 wydajność pracy w Polsce mierzona jako PKB na przepracowaną godzinę wzrosła o 9,6 procent, wyprzedzając Stany Zjednoczone (7,3 procent) i zdecydowanie dystansując największe gospodarki Europy Zachodniej — Niemcy zanotowały w tym czasie jedynie 0,7 procent wzrostu, a Francja odnotowała wręcz spadek.

To imponujące dynamiki wzrostu, które świadczą o realnym postępie polskiej gospodarki. Problem tkwi jednak w punkcie startowym. Mimo dynamicznego wzrostu produktywność pracy w Polsce w ujęciu nominalnym wyniosła w 2024 roku zaledwie 66,4 procent średniej unijnej – co plasuje nas na czwartym miejscu od końca w całej Unii (rp.pl). Dla porównania, Niemcy osiągają 121,5 procent średniej unijnej. Różnica jest ogromna i nie zniknie przez kilka kolejnych lat nawet przy utrzymaniu obecnego tempa wzrostu.

Polskie firmy działają więc na rynku, gdzie koszty pracy szybko zbliżają się do europejskiego poziomu, ale produktywność wciąż za nim nie nadąża. To strukturalna nierównowaga, która wymaga od firm jednoczesnego dbania o kontrolę kosztów zatrudnienia i wzrostu efektywności. Jednym ze sposobów na osiągnięcie tej równowagi jest współpraca z agencją pracy, która pozwala elastycznie zarządzać poziomem zatrudnienia bez stałych kosztów administracyjnych i rekrutacyjnych.

Prognoza Komisji Europejskiej wskazuje, że do 2027 roku polska produktywność wzrośnie do około 72 procent średniej unijnej. To pozytywna informacja, ale firmy nie mogą czekać na poprawę warunków makroekonomicznych – muszą działać w rzeczywistości, która jest tu i teraz.

Co to oznacza dla pracodawców szukających pracowników?

Połączenie rosnących kosztów pracy, nasyconego rynku i niskiej dzietności tworzy dla pracodawców środowisko, w którym tradycyjne metody rekrutacji przestają być wystarczające. Ogłoszenie na portalu z ofertami pracy i czekanie na aplikacje może działać przy jeden lub dwóch wakatach rocznie. Przy regularnych potrzebach zatrudnienia, sezonowych szczytach produkcji lub gwałtownym wzroście zamówień, taki model rekrutacji po prostu nie działa.

Firmy stoją przed wyborem między kilkoma podejściami, z których każde ma swoje ograniczenia. Samodzielna rekrutacja jest kosztowna czasowo i finansowo – opublikowanie oferty, przegląd aplikacji, przeprowadzenie rozmów, sprawdzenie referencji i wdrożenie pracownika to cały proces, który przy niskim bezrobociu może trwać tygodnie lub miesiące. Podwyżki płac przyciągają kandydatów, ale nakręcają spiralę kosztów i nie rozwiązują problemu braku kandydatów na rynku. Automatyzacja jest rozwiązaniem długoterminowym, wymagającym wysokich nakładów inwestycyjnych, które – jak pokazują dane PIE – polskie firmy wyraźnie ograniczają.

Opcją, którą coraz więcej firm wybiera jako odpowiedź na te wyzwania, jest współpraca z wyspecjalizowaną agencją pracy posiadającą dostęp do pracowników z zagranicy. Dla sektorów takich jak produkcja, logistyka, budownictwo czy przetwórstwo spożywcze, gdzie zapotrzebowanie na pracowników fizycznych jest duże i regularne, taki model współpracy pozwala reagować na potrzeby kadrowe znacznie szybciej niż jakakolwiek inna metoda.

Jak Intraservis Group odpowiada na nową rzeczywistość rynku pracy

Intraservis działa dokładnie w tym obszarze, gdzie skrzyżują się kluczowe wyzwania opisane powyżej. Specjalizując się w rekrutacji pracowników z Polski, Ukrainy i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej dla firm w Polsce, Holandii i Niemczech, agencja budowała swoje kompetencje przez lata, kiedy skala tych wyzwań była mniejsza – i jest dziś gotowa obsługiwać pracodawców, którzy właśnie zderzają się z nimi po raz pierwszy.

Kluczową wartością, którą Intraservis dostarcza pracodawcom, jest szybkość. W obliczu bezrobocia na poziomie 3 procent i realnie pustego rynku kandydatów, czas rekrutacji to konkretna strata operacyjna. Nieobsadzone stanowisko produkcyjne lub logistyczne to niezrealizowane zamówienia i koszty nadgodzin u pozostałych pracowników. Agencja posiadająca sprawdzone kanały rekrutacyjne w wielu krajach może obsadzić wakaty w czasie, który byłby niemożliwy do osiągnięcia przy samodzielnych poszukiwaniach.

Elastyczność modelu zatrudnienia to kolejny element, który odpowiada na realia opisane przez dane makroekonomiczne. Rosnące koszty pracy sprawiają, że firmy muszą ostrożniej zarządzać stałą strukturą zatrudnienia. Model współpracy z agencją pozwala na dostosowywanie liczby pracowników do aktualnych potrzeb bez konieczności przeprowadzania kosztownych procesów zwalniania i rekrutacji przy każdej zmianie poziomu produkcji. Sezonowe szczyty w branży spożywczej, budowlanej czy logistycznej wymagają elastyczności, której nie zapewnia wyłącznie stały etat.

Intraservis oferuje również kompleksowe wsparcie dla pracodawców w obszarach administracyjnych związanych z zatrudnieniem pracowników zagranicznych. Formalności związane z dokumentacją, legalizacją pobytu, obsługą kadrową pracowników z różnych krajów mogą być dla firm bez doświadczenia w tym obszarze poważną barierą wejścia. Agencja przejmuje ten ciężar, pozwalając pracodawcy skupić się na tym, co robi najlepiej, czyli na swojej podstawowej działalności.

Ważnym elementem oferty Intraservis jest też wsparcie w zakwaterowaniu pracowników, co przy obecnych cenach nieruchomości w Polsce i krajach zachodnich jest dla wielu pracowników zagranicznych barierą niemożliwą do pokonania samodzielnie. Agencja organizuje godne warunki mieszkaniowe w rozsądnej odległości od miejsca pracy, co przekłada się na niższą rotację i wyższą motywację pracowników od pierwszego dnia zatrudnienia.

W kontekście danych opisanych w tym artykule – rosnących kosztów pracy, nasyconego rynku krajowego i prognozowanych niedoborów kadrowych wynikających z demografii – Intraservis jest partnerem, który pomaga firmom działać efektywnie w nowych warunkach. Nie jest to rozwiązanie dla firm chcących obejść rynek pracy, ale dla tych, które chcą na nim wygrywać: pozyskując odpowiednich ludzi, w odpowiednim czasie i na warunkach, które pozwalają obu stronom odnieść sukces.

Firmy, które już dziś wypracują sprawny model współpracy z agencją pracy i zbudują dostęp do kandydatów z rynków zagranicznych, będą miały przewagę, której nie można kupić w ostatniej chwili. W obliczu strukturalnego niedoboru pracowników, który będzie się pogłębiał przez kolejne lata, ta przewaga może być decydująca.

Podsumowanie

Polska gospodarka jest w dobrej kondycji, ale jej dotychczasowy model oparty na taniej pracy i dostępności siły roboczej dobiega końca. Wzrost kosztów pracy o 40 procent w czterech latach, bezrobocie na poziomie 3 procent i demograficzna pułapka niskiej dzietności tworzą środowisko, w którym firmy szukające pracowników tradycyjnymi metodami będą traciły konkurencyjność. Produktywność pracy w Polsce rośnie dynamicznie (drugie miejsce w UE pod względem tempa wzrostu w latach 2015-2025), ale nominalnie wciąż wynosi zaledwie 66,4 procent średniej unijnej. Koszty zbliżają się do europejskiego poziomu szybciej niż wydajność.

Dla pracodawców to jasny sygnał: czas na zmianę podejścia do rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi. Intraservis Group oferuje odpowiedź na konkretne potrzeby firm w tej nowej rzeczywistości – szybki dostęp do kandydatów, elastyczne modele zatrudnienia i kompleksowe wsparcie w obsłudze pracowników zagranicznych. To nie jest produkt dla firm, które mają problem z rekrutacją raz na jakiś czas. To strategiczne narzędzie dla pracodawców, którzy chcą zarządzać zatrudnieniem tak sprawnie, jak zarządzają produkcją czy sprzedażą.

FAQ

Dlaczego znalezienie pracowników w Polsce jest coraz trudniejsze? Bezrobocie w Polsce wynosi około 3 procent i jest jednym z najniższych w Unii Europejskiej. Oznacza to, że rynek pracy jest praktycznie nasycony – dostępna pula kandydatów jest bardzo ograniczona. Jednocześnie rosnące koszty pracy i demograficzny niedobór nowych pracowników sprawiają, że sytuacja będzie się pogarszać w kolejnych latach.

O ile wzrosły koszty pracy w Polsce? Według danych Konfederacji Lewiatan, koszty pracy w Polsce wzrosły w ciągu ostatnich czterech lat o 40 procent. To jedno z najwyższych temp wzrostu w całej Unii Europejskiej i oznacza realne obciążenie dla firm zatrudniających pracowników fizycznych w sektorach produkcji, logistyki i budownictwa.

Gdzie Polska plasuje się pod względem produktywności w UE? Polska należy do liderów wzrostu produktywności – w latach 2015-2025 wskaźnik ten wzrósł o 34 procent, co daje nam drugie miejsce w Unii pod względem dynamiki. Jednak w ujęciu nominalnym produktywność polskich pracowników wynosi zaledwie 66,4 procent średniej unijnej, co plasuje nas na czwartym miejscu od końca. Koszty pracy rosną szybciej niż wydajność, co jest wyzwaniem dla firm operujących na konkurencyjnych rynkach.

Co mogą zrobić firmy, żeby poradzić sobie z niedoborem pracowników? Firmy mają kilka opcji: podwyżki płac (kosztowne i niepewne), automatyzacja (długoterminowa inwestycja), lub współpraca z agencją pracy mającą dostęp do kandydatów z zagranicy. Ta ostatnia opcja jest często najszybsza i najbardziej elastyczna, szczególnie dla firm z regularnymi lub sezonowymi potrzebami zatrudnienia.

Jakie branże najbardziej odczują niedobory kadrowe? Sektory produkcji, logistyki, budownictwa i przetwórstwa spożywczego są szczególnie narażone na niedobory kadrowe, ponieważ wymagają dużej liczby pracowników fizycznych i są najbardziej wrażliwe na wahania dostępności siły roboczej. To właśnie w tych branżach współpraca z agencją pracy daje największą przewagę operacyjną.

Dlaczego warto współpracować z Intraservis Group? Intraservis specjalizuje się w rekrutacji pracowników dla sektorów produkcji, logistyki i budownictwa z Polski, Ukrainy i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej. Oferuje szybki dostęp do sprawdzonych kandydatów, elastyczne modele zatrudnienia dostosowane do potrzeb pracodawcy, kompleksową obsługę formalności administracyjnych oraz wsparcie w zakwaterowaniu pracowników. To kompleksowe podejście odpowiada bezpośrednio na wyzwania, przed którymi stają dziś polscy pracodawcy.

Nastawienie Polaków wobec sztucznej inteligencji zmieniło się diametralnie w ciągu ostatnich miesięcy. Odsetek osób z Pokolenia Z, które wyrażały pozytywny stosunek wobec AI spadł w ciągu kilku miesięcy z 64 procent do zaledwie 42 procent. Narastająca wśród młodych ludzi obawa, może spowodować, że praca fizyczna stanie się dla nich jeszcze atrakcyjniejsza. Według badań już 53% przedstawicieli Generacji Z uważa tę ścieżkę kariery za atrakcyjną, szczególnie w przypadku nowoczesnej automatyzacji i dobrego wynagrodzenia.

Spis treści:

  1. Spadek entuzjazmu wobec AI: z 64 do 42 procent w pół roku
  2. Dlaczego młodzi się boją AI?
    Konkurencja z algorytmami na starcie kariery
  3. Paradoks: automatyzacja może uczynić pracę fizyczną bardziej atrakcyjną
  4. Co musi się zmienić: nowoczesność, automatyzacja i wynagrodzenie
  5. Jak Intraservis łączy młodych z nowoczesnymi zakładami pracy
  6. FAQ

Spadek entuzjazmu wobec AI: z 64 do 42 procent w pół roku

Firma “Zymetria” przedstawiła dane z najnowszej odsłony AI Barometr. Jeszcze w trzecim kwartale 2025 roku, 64 procent przedstawicieli Pokolenia Z (osoby w wieku 18-31 lat) oceniało swoje podejście do sztucznej inteligencji jako pozytywne. Choć minęło zaledwie kilka miesięcy, to sytuacja mocno się zmieniła.

Odsetek spadł do zaledwie 42 procent. Spadek aż o 22 punkty procentowe to bardzo rzadkie zjawisko w badaniach nastrojów społecznych, dlatego tym bardziej, należy je odpowiednio zbadać. Badanie również pokazuje, że 13 procent Polaków postrzega AI jako technologię niezależną od człowieka oraz samoświadomą. Wydawać by się mogło, że tak będą myślały głównie osoby starsze, jednak to właśnie przedstawiciele Generacji Z dominują w tej grupie.

Co więcej, 13 procent Polaków postrzega sztuczną inteligencję jako technologię samoświadomą i niezależną od człowieka, a w tej grupie zdecydowanie dominują właśnie przedstawiciele Pokolenia Z. Do najczęściej wymienianych obaw związanych z AI należą manipulacja informacjami, trudności w ocenie prawdziwości danych oraz rosnące uzależnienie od technologii.

“Choć mogłoby wydawać się, że młodzi ludzie, wychowani w erze internetu, będą naturalnie najbardziej otwarci na technologie napędzane AI, wyniki pokazują rosnącą ostrożność i krytyczne spojrzenie. To sygnał, że dla najmłodszych dorosłych sztuczna inteligencja przestaje być wyłącznie symbolem innowacji, a zaczyna być realnym czynnikiem wpływającym na ich bezpieczeństwo informacyjne i perspektywy zawodowe.” – komentuje Barbara Krug, Prezeska Zymetrii.

Ta zmiana nastawienia jest niezwykle istotna, szczególnie ze względu na wcześniejsze podejście Pokolenia Z do tego tematu. Można zatem stwierdzić, że w kraju, w którym 95 procent społeczeństwa jest zaznajomione z sztuczną inteligencją, rośnie lęk niekoniecznie przed samą technologią, ale zmianami między innymi na rynku pracy, wiarygodności treści i odpowiedzialności za błędy algorytmów.

Dlaczego młodzi się boją AI?

Przedstawiciele Pokolenia Z, którzy w większości dopiero zaczynają swoją karierę zawodową mają coraz większe obawy dotyczące rozwoju AI na rynku pracy. Według Pani Barbary Krug, może to wynikać między innymi ze specyfiki wczesnego etapu kariery. Na początku tej drogi, najczęściej są wykonywane żmudne, rutynowe i raczej schematyczne działania. Dziś mogą one być zastąpione niewielkim kosztem za pomocą AI, efektem czego osoby młode, mogą silniej odczuwać potencjalne ryzyko zastąpienia.

Ryzyko błędów, za które odpowiedzialność będą ponosić pracownicy, kwestie bezpieczeństwa i poufności danych oraz możliwość redukcji części miejsc pracy – to najczęściej wymieniane przez młode osoby związane z AI. Co ciekawe, badania pokazują, że o intensywności korzystania ze sztucznej inteligencji nie decyduje demografia, lecz stanowisko i doświadczenie. Najczęściej z pomocy sztucznej inteligencji korzystają osoby na wyższych stanowiskach i posiadające ponad 10-letni staż pracy. Na drugim biegunie, z większą ostrożnością wobec AI znajdują młodsi i mniej doświadczeni pracownicy. 

Konkurencja z algorytmami na starcie kariery

Sytuacja osób młodych na rynku pracy jest szczególnie trudna. Jak pokazują dane PLPK Global, bezrobocie wśród osób w wieku 18-25 lat wynosi od 12 do 13 procent, gdy ogólna stopa bezrobocia w Polsce oscyluje wokół 4 procent. Średni czas znalezienia pracy dla młodych wynosi już około czterech miesięcy. Nie pomaga fakt, że tradycyjne stanowiska “entry-level” są coraz częściej zastępowane przez sztuczną inteligencję.

Co ciekawe, aż 6 z 10 przedstawicieli Generacji Z deklaruje, że duża powszechność AI skłoni ich do szukania pracy, która nie jest tak podatna na automatyzację. Oliwy do ognia dolewają liderzy biznesu. Aż 40 procent z nich twierdzi, że absolwenci nie są przygotowani do wymogów rynku pracy, a 88 procent uważa, że ten problem narasta z każdym rokiem. 

Należy więc jasno zaznaczyć, że młodzi dorośli nie konkurują już tylko między sobą. Do grona konkurentów o stanowisko dołączyła sztuczna inteligencja, która nie potrzebuje przerwy na sen czy urlop i może wykonywać wiele zadań szybciej i przede wszystkim – taniej.

Osoby z większym doświadczeniem zawodowym,które zajmują wyższe stanowiska, częściej mają poczucie większej kontroli nad zakresem swoich kompetencji i stabilności zatrudnienia, dlatego poziom ich niepokoju pozostaje wyraźnie niższy. Młodzi natomiast stoją przed dylematem: jak zbudować karierę w świecie, gdzie algorytmy mogą wykonać ich pierwsze zadania zawodowe równie dobrze lub lepiej?

Paradoks: automatyzacja może uczynić pracę fizyczną bardziej atrakcyjną

Ta rosnąca wśród młodych osób obawa, może prowadzić do tego, że praca fizyczna stanie się dla nich jeszcze bardziej atrakcyjna. Nie chodzi oczywiście o taką pracę fizyczną, jaka była wykonywana kilka dekad temu. Mowa tutaj o nowoczesnych zakładach produkcyjnych, magazynach wyposażonych w systemy automatyzacji i halach, gdzie człowiek współpracuje z robotami, a nie konkuruje z nimi o każde zadanie.

Rynek robotów przemysłowych osiągnął wartość 16,7 miliarda dolarów, a automatyzacja magazynów jest warta już 30 miliardów dolarów, z prognozą podwojenia tej wartości do 2030 roku. Co istotne, roboty nie zastępują wszystkich pracowników, ale przejmują najbardziej monotonne, fizycznie obciążające i niebezpieczne zadania. Powstają tak zwane lights-out warehouses, magazyny które mogą pracować całą noc bez obecności ludzi, ale w dzień wciąż potrzebują pracowników do zadań wymagających elastyczności, podejmowania decyzji i obsługi wyjątków.

Nowe generacje robotów humanoidalnych, takich jak Figure 03, są wdrażane w realnych zastosowaniach przemysłowych nie po to, by zastąpić wszystkich ludzi, ale by przejąć te elementy pracy, które ludzie uznają za najmniej satysfakcjonujące. Robot potrafi wkręcić śrubę szybciej i precyzyjniej niż człowiek, ale to człowiek nadal podejmuje decyzje o tym, jak organizować produkcję, rozwiązywać nietypowe problemy i dbać o jakość finalnego produktu. W efekcie praca fizyczna w nowoczesnym zakładzie staje się mniej męcząca fizycznie, bardziej bezpieczna i często lepiej płatna niż wiele stanowisk biurowych zagrożonych automatyzacją.

Jak pokazują dane z amerykańskiego rynku pracy, wakaty nie spadają i to pomimo wzrostu płac w fabrykach o 21 procent od 2020 roku (pulshr.pl). Jest to spowodowane między innymi dlatego, że młode pokolenie wciąż postrzega pracę w fabryce przez pryzmat przeszłości. Tymczasem nowoczesne zakłady produkcyjne to środowiska wypełnione technologią, systemami wizyjnymi, robotami współpracującymi i zaawansowanym oprogramowaniem. Praca tam wymaga nie tylko siły fizycznej, ale także umiejętności obsługi nowoczesnych systemów, myślenia analitycznego i ciągłego uczenia się.

Co musi się zmienić: nowoczesność, automatyzacja i wynagrodzenie

Żeby przekonać Pokolenie Z do pracy w produkcji, logistyce czy budownictwie, branża musi przejść fundamentalną transformację wizerunkową i rzeczywistą. Dane pokazują, że młodzi są otwarci na tę ścieżkę kariery, ale pod pewnymi warunkami. Kluczem jest połączenie trzech elementów: nowoczesnej technologii, konkurencyjnego wynagrodzenia i możliwości rozwoju.

Po pierwsze, automatyzacja i nowoczesność. Oczekiwanie 35 procent młodych na automatyzację procesów nie jest kaprysem, ale pragmatycznym podejściem do pracy. Młodzi ludzie wyrastali otoczeni technologią i oczekują, że ich miejsce pracy również będzie nowoczesne. Zakłady produkcyjne wyposażone w roboty współpracujące, systemy wizyjne, zaawansowane oprogramowanie do zarządzania produkcją i tablety do monitorowania procesów są dla nich znacznie bardziej atrakcyjne niż tradycyjne fabryki oparte wyłącznie na pracy ręcznej. Automatyzacja oznacza również mniejsze obciążenie fizyczne, co bezpośrednio odpowiada na główną obawę młodych.

Po drugie, wynagrodzenie. Połowa młodych wskazuje dobre wynagrodzenie jako główny czynnik przyciągający do pracy fizycznej. Dane z amerykańskiego rynku pokazują, że płace w sektorze przemysłowym wzrosły o 21 procent od 2020 roku, ale to wciąż nie wystarczyło, żeby całkowicie rozwiązać problem niedoborów kadr. W Polsce sektor produkcyjny i logistyczny coraz częściej oferuje wynagrodzenia konkurencyjne wobec biur, szczególnie na stanowiskach wymagających obsługi nowoczesnych systemów. Dla młodych ludzi obciążonych kredytami studenckimi i wysokimi kosztami życia w miastach, możliwość szybkiego wejścia na rynek pracy z przyzwoitym wynagrodzeniem może być atrakcyjniejsza niż długie poszukiwanie stanowiska biurowego.

Po trzecie, rozwój i prestiż. Aż 33 procent młodych oczekuje szkoleń i możliwości rozwoju zawodowego. Praca fizyczna nie może być postrzegana jako ślepy zaułek kariery, ale jako punkt startowy do rozwoju w kierunku stanowisk specjalistycznych, kierowniczych czy technicznych. Certyfikaty obsługi robotów, szkolenia z Przemysłu 4.0, kursy zarządzania produkcją to elementy, które mogą zmienić postrzeganie pracy w zakładzie produkcyjnym z konieczności na świadomą ścieżkę kariery. Firmy, które inwestują w rozwój swoich pracowników i pokazują jasne ścieżki awansu, będą miały przewagę w przyciąganiu młodych talentów.

Wreszcie, kwestia prestiżu społecznego. Niemal połowa młodych obawia się niskiego prestiżu pracy fizycznej. To nie jest problem, który rozwiąże się sam. Wymaga aktywnych działań komunikacyjnych pokazujących nowoczesne oblicze przemysłu, sukcesy młodych ludzi, którzy wybrali tę ścieżkę kariery, oraz realny wkład sektora produkcyjnego w gospodarkę i innowacyjność. Media społecznościowe, kampanie employer branding i transparentna komunikacja o warunkach pracy mogą stopniowo zmieniać ten obraz.

Jak Intraservis łączy młodych z nowoczesnymi zakładami pracy

Dla agencji pracy takich jak Intraservis, specjalizujących się w rekrutacji dla sektorów produkcji, logistyki, ogrodnictwa i budownictwa, obecna sytuacja jest jednocześnie wyzwaniem i szansą. Z jednej strony, trzeba zmierzyć się z obawami młodych przed pracą fizyczną i przekonać ich, że nowoczesne zakłady to zupełnie inne środowisko niż te, które znali ich rodzice. Z drugiej strony, dane pokazujące że 53 procent Generacji Z jest otwartych na pracę fizyczną, otwierają zupełnie nowe możliwości rekrutacyjne.

Kluczem do sukcesu jest precyzyjne dopasowanie oczekiwań młodych kandydatów do możliwości, jakie oferują nowoczesne zakłady pracy. Intraservis współpracuje z firmami, które inwestują w automatyzację, oferują konkurencyjne wynagrodzenia i zapewniają możliwości rozwoju. Rekrutując pracowników z Polski, Ukrainy i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej, agencja nie tylko wypełnia luki kadrowe u pracodawców, ale także pomaga młodym ludziom znaleźć stabilną pracę w czasach, gdy tradycyjne stanowiska entry-level w biurach są zagrożone automatyzacją.

Proces rekrutacji Intraservis uwzględnia specyfikę młodego pokolenia. Komunikacja odbywa się przez kanały, z których młodzi korzystają na co dzień. Prezentacja miejsc pracy skupia się nie tylko na obowiązkach, ale także na technologiach używanych w zakładzie, możliwościach szkoleń i jasnych ścieżkach kariery. Dla młodych ludzi, którzy dopiero rozpoczynają swoją przygodę zawodową, Intraservis oferuje również kompleksowe wsparcie wykraczające poza samą rekrutację.

Pomoc w zakwaterowaniu jest szczególnie ważna dla młodych pracowników, którzy często przeprowadzają się do nowego miasta lub kraju po raz pierwszy w życiu. Zamiast zostawiać ich samych z problemem znalezienia mieszkania, Intraservis organizuje godne warunki zakwaterowania, co daje młodym poczucie bezpieczeństwa i stabilności od pierwszego dnia. Wsparcie w formalnościach administracyjnych, takich jak uzyskanie numerów identyfikacyjnych, załatwienie ubezpieczenia czy pomoc w kontaktach z urzędami, jest również kluczowe dla osób, które nie mają jeszcze doświadczenia w poruszaniu się po labiryncie przepisów.

Co istotne, Intraservis aktywnie współpracuje z pracodawcami, którzy rozumieją specyfikę Pokolenia Z i są gotowi inwestować w ich rozwój. To nie są zakłady, które szukają taniej siły roboczej do wykonywania najbardziej monotonnych zadań, ale firmy, które widzą w młodych ludziach przyszłych specjalistów i liderów. Programy mentorskie, szkolenia techniczne, jasne ścieżki awansu to elementy, które Intraservis pomaga wdrażać u swoich partnerów biznesowych.

Agencja działa również jako bufor między młodymi pracownikami a pracodawcami w początkowym okresie zatrudnienia, pomagając obu stronom zrozumieć wzajemne oczekiwania i dostosować się do siebie. Dla młodego człowieka, który po raz pierwszy pracuje fizycznie, obecność agencji jako pośrednika może być uspokajająca. Dla pracodawcy, który próbuje przyciągnąć i zatrzymać młodych pracowników w konkurencyjnym środowisku, Intraservis oferuje nie tylko kandydatów, ale także wiedzę o tym, czego oczekuje to pokolenie i jak budować miejsca pracy, które będą dla nich atrakcyjne.

Podsumowanie

Pokolenie Z stoi przed paradoksalnym wyborem. Z jednej strony, rosnąca obecność sztucznej inteligencji w miejscach pracy wywołuje u młodych coraz większy niepokój o przyszłość zawodową. Spadek pozytywnego nastawienia do AI z 64 do 42 procent w ciągu zaledwie kilku miesięcy to sygnał, że młodzi ludzie coraz bardziej realnie oceniają zagrożenia płynące z automatyzacji, szczególnie dla stanowisk entry-level, które tradycyjnie były ich pierwszym krokiem na rynku pracy. Z drugiej strony, ten sam strach przed zastąpieniem przez algorytmy może pchnąć ich w kierunku pracy fizycznej, która dzięki automatyzacji monotonnych zadań staje się mniej obciążająca, bardziej atrakcyjna finansowo i paradoksalnie bardziej odporna na pełną automatyzację niż wiele prac biurowych.

Dane pokazują, że 53 procent przedstawicieli Generacji Z jest otwartych na pracę fizyczną, szczególnie gdy towarzyszy jej dobre wynagrodzenie, szybkie wejście na rynek pracy i stabilność zatrudnienia. Jednocześnie młodzi oczekują nowoczesności: 35 procent chce automatyzacji procesów, a 33 procent wymaga szkoleń i możliwości rozwoju. To nie jest pokolenie, które ucieka od technologii, ale pokolenie, które chce pracować z technologią na swoich warunkach, w środowisku gdzie algorytmy są narzędziem wspierającym, a nie zagrożeniem zastępującym.

Dla sektorów produkcji, logistyki i budownictwa to wyjątkowa szansa. Rynek robotów przemysłowych wart 16,7 miliarda dolarów i magazyny automatyczne o wartości 30 miliardów dolarów to nie przyszłość, ale teraźniejszość. Firmy, które inwestują w te technologie, nie tylko zwiększają swoją wydajność, ale także stają się bardziej atrakcyjne dla młodych pracowników, którzy szukają nowoczesnych miejsc pracy. Płace w sektorze przemysłowym rosną szybciej niż w wielu innych branżach, a mimo to wakaty pozostają nieobsadzone, bo młodzi wciąż postrzegają te miejsca przez pryzmat przeszłości.

Agencje pracy takie jak Intraservis odgrywają kluczową rolę w tym procesie transformacji. Działając jako pomost między młodymi kandydatami a nowoczesnymi zakładami pracy, pomagają obu stronom zrozumieć wzajemne oczekiwania i znaleźć wspólny język. Oferując nie tylko rekrutację, ale także zakwaterowanie, wsparcie w formalnościach i długoterminowe partnerstwo, Intraservis odpowiada na potrzeby pokolenia, które szuka stabilności w niestabilnym świecie oraz bezpieczeństwa w czasach, gdy tradycyjne ścieżki kariery są podważane przez rozwój sztucznej inteligencji.

Paradoks Pokolenia Z uciekającego od AI do pracy fizycznej może być początkiem głębszej zmiany na polskim rynku pracy. Jeśli sektor przemysłowy potrafi wykorzystać ten moment i pokazać młodym, że nowoczesna praca fizyczna to atrakcyjna ścieżka kariery, może rozwiązać swoje problemy kadrowe i jednocześnie dać młodym ludziom to, czego szukają: stabilność, godne wynagrodzenie i poczucie, że ich praca ma sens i przyszłość.

FAQ

Dlaczego Pokolenie Z boi się sztucznej inteligencji? Młodzi ludzie obawiają się, że AI zastąpi ich na stanowiskach entry-level, które wymagają wykonywania rutynowych, schematycznych zadań. Odsetek pozytywnie nastawionych do AI spadł z 64 do 42 procent w ciągu kilku miesięcy. Młodzi martwią się również odpowiedzialnością za błędy algorytmów, bezpieczeństwem danych i ogólnym wpływem AI na ich przyszłość zawodową.

Czy Pokolenie Z rzeczywiście jest zainteresowane pracą fizyczną? Tak, badania pokazują że 53 procent przedstawicieli Generacji Z uważa pracę fizyczną za atrakcyjną opcję kariery. Przyciąga ich głównie dobre wynagrodzenie (50 procent), szybkie wejście na rynek pracy (48 procent) i stabilność zatrudnienia (44 procent). Jednocześnie 35 procent oczekuje automatyzacji procesów, a 33 procent chce szkoleń i rozwoju.

Co odstrasza młodych od pracy fizycznej? Największą barierą jest obawa przed dużym obciążeniem fizycznym (55 procent), obawa przed niskim wynagrodzeniem (50 procent) oraz postrzegany niski prestiż społeczny (48 procent). Te obawy pokazują, że kluczem jest transformacja sposobu wykonywania i postrzegania pracy fizycznej.

Jak automatyzacja wpływa na atrakcyjność pracy fizycznej? Automatyzacja paradoksalnie może uczynić pracę fizyczną bardziej atrakcyjną dla młodych. Roboty przejmują najbardziej monotonne, fizycznie obciążające i niebezpieczne zadania, podczas gdy ludzie zajmują się zadaniami wymagającymi elastyczności i podejmowania decyzji. Rynek robotów przemysłowych osiągnął wartość 16,7 miliarda dolarów, a młodzi szukają właśnie takich nowoczesnych miejsc pracy.

Jak Intraservis pomaga młodym znaleźć pracę fizyczną? Intraservis łączy młodych kandydatów z nowoczesnymi zakładami produkcyjnymi, logistycznymi i budowlanymi, które inwestują w automatyzację i oferują konkurencyjne wynagrodzenia. Agencja zapewnia kompleksowe wsparcie: pomoc w zakwaterowaniu, wsparcie w formalnościach oraz długoterminowe partnerstwo. Współpracuje z pracodawcami, którzy rozumieją oczekiwania Pokolenia Z i oferują szkolenia oraz jasne ścieżki kariery.

Czy praca fizyczna jest odporna na automatyzację? Tak, ale w inny sposób niż się powszechnie myśli. Podczas gdy wiele zadań biurowych i analitycznych może być w pełni zautomatyzowanych przez AI, praca fizyczna wymaga elastyczności, podejmowania decyzji w zmiennych warunkach i rozwiązywania nietypowych problemów. Nowoczesne zakłady używają robotów do wspierania ludzi, nie zastępowania ich całkowicie. Paradoksalnie, praca fizyczna może być bardziej odporna na pełną automatyzację niż niektóre stanowiska biurowe.

Podział na zawody “męskie” oraz “damskie” dekadę temu wydawał się oczywisty. Budownictwo, transport czy technologie należały do mężczyzn, podczas gdy kobiety dominowały w edukacji, usługach i administracji. Dziś możemy zaobserwować, że wspomniany podział zanika, a kobiety coraz częściej prowadzą ciężarówki, pełnią funkcje operacyjne w logistyce i zarządzają działami IT. W dodatku, firmy odchodzą od rekrutacyjnych klonów, szukając różnorodności myślenia i doświadczeń, ale mimo postępu bariery wciąż istnieją. Luka płacowa rośnie w kluczowym momencie kariery, a perfekcjonizm rekrutacyjny hamuje kobiety przed aplikowaniem na stanowiska, na które mężczyźni startują bez wahania. Rynek pracy się zmienia, lecz nie dla wszystkich w równym tempie.

Spis treści:

  1. Rewolucja cichych kroków – kobiety w branżach, które miały być męskie
  2. Culture add i koniec rekrutacyjnych klonów
    2.a Jak firmy otwierają się na różnorodność
  3. Perfekcjonizm i inne mentalne bariery kobiet
  4. Czego kobiety oczekują od pracy: stabilność, hybryda, sens
  5. Luka płacowa – problem, który nie znika z doświadczeniem
  6. FAQ

Rewolucja cichych kroków – kobiety w branżach, które miały być męskie

Zmiany na rynku pracy nie są jedynie kosmetyczne. Mówimy tutaj o fundamentalnej metamorfozie w ciągu ostatnich lat, zarówno tej technologicznej jak i kulturowej.

– W branży mobilności, transportu czy technologii, które jeszcze kilkanaście lat temu były uznawane za typowo „męskie” – coraz częściej spotykamy kobiety na wszystkich poziomach organizacji: od operacji, przez analitykę i IT, po zarządzanie – Kamila Zalewska, managing director CEE, FlixBus.

Wypowiedź Pani Kamili Zalewskiej potwierdzają dane Głównego Urzędu Statystycznego z 2024 roku. W Polsce 123,9 tysiąca kobiet pracowało jako operatorki maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych, 106,6 tysiąca było specjalistkami nauk fizycznych, matematycznych i technicznych, a 73,6 tysiąca wykonywało proste prace w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie, w tym 32,7 tysiąca pełniło funkcje kierownicze.

Historia Pani Kamili Zalewskiej z FlixBusa również ukazuje wcześniej wspomniane zmiany. W 2017 roku obejmowała stanowisko szefa działu rozwoju biznesu w Polsce. Wtedy była jedną z zaledwie dwóch kobiet na takim stanowisku w całej strukturze FlixBusa, który operował wówczas na 20 rynkach. W tamtym czasie, na poziomie dyrektorów zarządzających kobiet nie było wcale. Dziś FlixBus obecny jest w 45 krajach, a kobiety stoją na czele rozwoju biznesu w krajach bałtyckich, Ukrainie, Niemczech, Francji, Meksyku, USA, Chile czy Brazylii. W Polsce, Francji i Wielkiej Brytanii to właśnie kobiety zarządzają działami operacyjnymi, uznawanymi za najbardziej techniczne i wymagające twardych kompetencji.

Nie wszędzie jednak granice zacierają się równie szybko. Sektor technologiczny nadal pozostaje silnie zdominowany przez mężczyzn. Szacuje się, że w branży IT zaledwie 16 procent pracowników na stanowiskach specjalistycznych stanowią kobiety. To pokazuje, że mimo postępów różnorodność nie rozprzestrzenia się równomiernie we wszystkich sektorach gospodarki.

Culture add i koniec rekrutacyjnych klonów

W rekrutacji przez lata dominowało podejście culture fit, czyli chęć dopasowania kandydata do istniejącej kultury organizacyjnej. Taki stan rzeczy miał sprawić, że nowi członkowie zespołu będą się szybciej wdrażać i szybciej rozpoczynać współpracę. Kolejnym aspektem miało być rzekome zmniejszenie ryzyka nieudanej rekrutacji oraz ograniczenie ryzyka konfliktów. Przedsiębiorstwa, które doprowadziły to podejście do skrajności, musiały się mierzyć ze stagnacją, powielaniem tych samych schematów i niedostrzeganiem potencjału wartościowych kandydatów.

Dziś obserwujemy zmianę tego podejścia w kierunku culture add. Jest to konsekwencja rosnącej złożoności biznesu i dynamiki zmian. Przedsiębiorstwa widzą potrzebę unowocześnień oraz doświadczają luki kompetencyjnej, co wpływa na ich praktyki rekrutacyjne.

Zespoły jednorodne, składające się z bardzo podobnych do siebie osób, są sprawne operacyjnie i łatwiejsze w zarządzaniu, lecz trudniej im wykazywać się innowacyjnym podejściem i tworzyć przełomowe pomysły.

Culture add oznacza podejście, w którym firma poszukuje kandydatów, którzy mogą wnieść nową perspektywę, doświadczenia i wartości. Zaletą tego podejścia jest zwiększenie kreatywności zespołów oraz większa odporność organizacji na zmieniające się warunki rynkowe. Wymaga jednak świadomego zarządzania różnorodnością i umiejętności integrowania odmiennych stylów pracy. Culture add wnosi świeżość i różnorodność perspektyw, co sprzyja innowacjom i rozwiązywaniu złożonych problemów. Różnorodność pokoleniowa, kompetencyjna, na poziomie postaw i wartości może sprzyjać rozwojowi pracowników oraz organizacji, jednak od pracodawców wymaga większej dojrzałości organizacyjnej, przemyślanego onboardingu, uważnego przywództwa i konsekwentnego budowania kultury otwartości.

Jak firmy otwierają się na różnorodność

Paulina Łączek-Ciećwierz, prezes Recruitment International Consulting Group, zauważa, że firmy często deklarują culture add, ale w decyzjach końcowych wciąż dominuje culture fit. Powód jest prosty: bezpieczeństwo i obawa przed tym, że osoba, która miała coś wnieść do kultury, tak naprawdę rozbije wypracowany schemat działania i obniży efektywność zespołu. Zwłaszcza przy presji czasu i wysokiej odpowiedzialności biznesowej wybiera się przewidywalność i rekrutuje osoby jak najbardziej dopasowane.

Coraz więcej firm deklaruje jednak, że łączy oba podejścia. Z jednej strony zgodność z wartościami organizacji pozostaje kluczowa i jest przez pracodawców traktowana jako fundament budowania dobrej współpracy. Z drugiej natomiast rośnie oczekiwanie, że kandydaci wniosą do zespołu coś, czego jeszcze nie ma. Firmy wykazują się mniejszą tendencją do kopiowania profili pracowników, którzy są obecnie w organizacji lub byli w niej w przeszłości. Zamiast tego starają się tworzyć zespoły, które łączą spójność z różnorodnością.

W kontekście budowania różnorodnych zespołów kluczową rolę odgrywają agencje pracy. Intraservis, działająca zarówno w Polsce jak i Holandii, specjalizuje się w rekrutacji pracowników produkcyjnych i sezonowych z Polski, Ukrainy oraz krajów spoza Unii Europejskiej dla branż takich jak rolnictwo, produkcja spożywcza czy logistyka. Agencja pomaga firmom nie tylko znaleźć odpowiednich kandydatów, ale także przejść przez cały proces relokacji, formalności oraz zapewnienia zakwaterowania, co w praktyce wspiera przedsiębiorstwa w budowaniu międzynarodowych, różnorodnych zespołów bez barier administracyjnych i kulturowych.

Perfekcjonizm i inne mentalne bariery kobiet

W dyskusji o zacieraniu się podziałów na branże bardziej męskie i te bardziej kobiece kluczowe jest zjawisko internalized bias, czyli wewnętrznego uprzedzenia. Kobiety często same rezygnują z kariery w stereotypowo męskich branżach z obawy przed nieprzyjaznym środowiskiem. Czasem do pokonania jest nie tylko zdziwienie otoczenia, ale i realne, choć nieformalne utrudnienia, sprowadzające się do seksizmu. Mówią o tym otwarcie przedstawicielki niektórych specjalizacji lekarskich czy zawodów IT. Podobnych trudności doświadczają zresztą i mężczyźni w stereotypowo żeńskich zawodach (pulshr.pl).

Aktywność kobiet ogranicza także perfekcjonizm. Jak wynika z badań Hewlett Packard i Harvard Business Review, kobiety aplikują na stanowisko dopiero wtedy, gdy spełniają 100 procent wymagań z ogłoszenia. Mężczyźni decydują się na ten krok już przy 60 procentach. Badanie pokazało, że głównym powodem nie jest brak wiary we własne umiejętności. 40 procent kobiet po prostu uważa, że spełnienie wszystkich wymagań jest warunkiem koniecznym, by w ogóle zostać zaproszoną na rozmowę. To zjawisko perfekcjonizmu rekrutacyjnego wciąż hamuje rozwój kobiet, szczególnie w branżach technicznych, gdzie wymagania są często formułowane bardzo szeroko.

Joanna Lipińska, talent acquisition business partner w ADP Polska, zwraca uwagę, że od strony formalnej podziały na profesje ze względu na płeć praktycznie nie istnieją. Ograniczenia takie wiążą się dziś jedynie z ochroną kobiet w ciąży i karmiących, a także ochroną zdrowia w specyficznych warunkach pracy, stąd na przykład inne limity podnoszenia ciężarów dla kobiet i mężczyzn. W większości zawodów jednak nie ma takich ograniczeń. Co więcej, i kobiety i mężczyźni coraz częściej łamią stereotypy przypisane do niektórych prac.

Czego kobiety oczekują od pracy

Z badania opinii SW Research przeprowadzonego na zlecenie Devire wynika, że Polki wyraźnie stawiają na bezpieczeństwo zawodowe. 41,5 procent deklaruje, że w najbliższych latach wybrałoby stały etat jako idealną formę zatrudnienia. Jednocześnie 22,6 procent wskazuje na etat hybrydowy z dużą swobodą zarządzania zadaniami, co stanowi więcej niż wśród mężczyzn, gdzie odsetek ten wynosi 13,2 procent.

Największy kontrast widać przy samozatrudnieniu. Własną działalność rozważa zaledwie 10,7 procent kobiet, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten sięga aż 26,5 procent. Z kolei tylko 3,8 procent Polek zdecydowałoby się na pracę projektową w modelu freelancerskim.

Pytane o idealny model pracy, Polki najczęściej wskazują rozwiązania hybrydowe dopasowane do potrzeb. Badanie Devire pokazuje, że łącznie blisko 70 procent pań wybrałoby różne kombinacje łączące pracę z biura i z domu. Najliczniejsza grupa, 30,8 procent, chciałaby pracować zdalnie 2-3 dni w tygodniu, nie rezygnując jednak z obecności w biurze.

Co istotne, gdyby pracodawca po roku udanej pracy zdalnej nakazał powrót do biura, aż 37,1 procent kobiet próbowałoby negocjować model hybrydowy. Dla porównania wśród mężczyzn taką postawę deklaruje 31,1 procent. Jedynie 7,5 procent Polek uznałoby taką decyzję za bezpośredni powód do odejścia z pracy, a 18,9 procent zaczęłoby rozglądać się za ofertą zdalną lub hybrydową bez natychmiastowej rezygnacji. Z danych wynika, że Polki wybrałyby rozmowę i próbę wypracowania kompromisu zamiast radykalnych decyzji.

Raport Devire pokazuje też, że 14,5 procent kobiet zdecydowanie czuje, że ich praca daje im spełnienie, ponad dwukrotnie więcej niż mężczyzn, gdzie odsetek ten wynosi 6,6 procent. Kolejne 40,9 procent odpowiada raczej tak. Oznacza to, że ponad połowa Polek przynajmniej w pewnym stopniu postrzega swoją pracę jako coś więcej niż źródło dochodu. Magdalena Kanclerz z Devire podkreśla, że wyniki badania pokazują, iż Polki podchodzą do pracy w sposób strategiczny i świadomy. Szukają stabilności, ale nie kosztem elastyczności. Częściej negocjują niż odchodzą, oczekują uporządkowanego środowiska i jasnej komunikacji.

Luka płacowa – problem, który nie znika z doświadczeniem

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie kobiety jest o 777,16 złotych niższe niż mężczyzny, wynika z najnowszych danych GUS z września 2025 roku. Różnica pojawia się już na starcie kariery. Wśród osób do 24 roku życia kobiety zarabiają średnio o 301,07 złotych mniej. W grupie 25-34 lata luka zwiększa się do 612,5 złotych. Najbardziej wyraźny skok widać jednak w momencie, gdy kariera nabiera tempa. W wieku 35-44 lata różnica to 1196,6 złotych, a w przedziale 45-54 lata utrzymuje się na zbliżonym poziomie, wynoszącym 1150,72 złotych.

To właśnie w okresie największej aktywności zawodowej dystans finansowy jest największy. Dopiero po 55 roku życia różnica wyraźnie maleje do 138,64 złotych, by w grupie 65 plus ponownie wzrosnąć do 379,75 złotych. Dane pokazują, że luka nie znika wraz z doświadczeniem, a wręcz przeciwnie, materializuje się w najbardziej kluczowym momencie kariery. Te dane pokazują, iż luka płacowa nie jest jednorazowym odchyleniem, ale zjawiskiem, które kumuluje się w czasie. Różnica kilkuset czy nawet ponad tysiąca złotych miesięcznie przekłada się w skali roku na kilkanaście tysięcy złotych, a w perspektywie całej kariery na realną różnicę w poziomie oszczędności, inwestycji czy wysokości przyszłej emerytury.

Różnice wynagrodzeń wyraźnie zależą od sektora gospodarki. W górnictwie i wydobywaniu luka wynosi aż 2220,37 złotych. W działalności profesjonalnej, naukowej i technicznej różnica to 2263,5 złotych, a w przemyśle 1375 złotych. Największe dysproporcje widoczne są w sektorach o wysokiej wartości dodanej. W działalności finansowej i ubezpieczeniowej różnica sięga 4494,28 złotych, a w informacji i komunikacji, czyli w programowaniu, 3576,05 złotych.

Z Raportu płacowego 2026 Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Z deklaracji uczestników badania wynika, że w przedziale 15-20 tysięcy złotych brutto znajduje się 11 procent profesjonalistek i aż 21 procent profesjonalistów, a powyżej 25 tysięcy złotych jedynie 4 procent kobiet wobec 9 procent mężczyzn.

Aleksandra Tyszkiewicz, CEE executive director w Hays Poland, wskazuje na główny powód tej sytuacji. Fakt, że kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają mniej od mężczyzn, wynika z wielu kwestii. Jako główny powód wskazałaby jednak mniej przejrzyste kryteria awansów i podwyżek na najwyższych szczeblach. Z uwagi na fakt, że takich stanowisk jest w organizacjach mniej, procedury określające progresję kariery i zarobków są mniej szczegółowe lub nie ma ich wcale. To otwiera drzwi do większej uznaniowości decyzji, a co za tym idzie nieuzasadnionych nierówności, między innymi w zakresie praktyk wynagradzania.

Podsumowanie

Rynek pracy kobiet w 2026 roku to przestrzeń pełna sprzeczności. Z jednej strony kobiety skutecznie przełamują stereotypy, wchodząc do branż tradycyjnie zarezerwowanych dla mężczyzn i zajmując stanowiska kierownicze w logistyce, transporcie czy technologii. Firmy powoli odchodzą od rekrutacyjnych klonów, dostrzegając wartość różnorodności i podejścia culture add. Z drugiej strony bariery wciąż istnieją. Perfekcjonizm rekrutacyjny hamuje kobiety przed aplikowaniem na stanowiska, na które mężczyźni startują bez wahania. Luka płacowa nie znika wraz z doświadczeniem, przeciwnie, pogłębia się w kluczowym momencie kariery i w największych organizacjach osiąga zawrotne kwoty przekraczające tysiąc złotych miesięcznie. Kobiety szukają stabilności, elastyczności i sensu w pracy, częściej negocjują niż odchodzą, jednak system wciąż stawia przed nimi bariery, które mężczyźni nie muszą pokonywać. Rewolucja trwa, ale jest to rewolucja cichych kroków, w której każdy postęp okupiony jest uporczywymi nierównościami systemowymi.

FAQ

Czy kobiety naprawdę pracują w tradycyjnie męskich zawodach? Tak, dane GUS z 2024 roku pokazują, że 123,9 tysiąca kobiet pracowało jako operatorki maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych, 106,6 tysiąca było specjalistkami nauk fizycznych, matematycznych i technicznych, a 73,6 tysiąca wykonywało proste prace w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie. Jednak w branży IT kobiety stanowią zaledwie 16 procent specjalistów.

Dlaczego kobiety rzadziej aplikują na stanowiska pracy? Badania Hewlett Packard i Harvard Business Review pokazują, że kobiety aplikują na stanowisko dopiero wtedy, gdy spełniają 100 procent wymagań z ogłoszenia, podczas gdy mężczyźni decydują się na ten krok już przy 60 procentach. 40 procent kobiet uważa, że spełnienie wszystkich wymagań jest warunkiem koniecznym, by w ogóle zostać zaproszoną na rozmowę.

Jaka jest różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami? Przeciętne miesięczne wynagrodzenie kobiety jest o 777,16 złotych niższe niż mężczyzny według danych GUS z września 2025 roku. Różnica jest najmniejsza na początku kariery (301,07 złotych w grupie do 24 lat) i największa w okresie 35-44 lata (1196,6 złotych). W największych firmach zatrudniających powyżej tysiąca osób luka sięga 1514,42 złotych miesięcznie.

Czy kobiety preferują pracę zdalną czy stacjonarną? Blisko 70 procent kobiet preferuje pracę hybrydową. Najliczniejsza grupa, 30,8 procent, chciałaby pracować zdalnie 2-3 dni w tygodniu. Gdyby pracodawca nakazał powrót do biura, 37,1 procent kobiet próbowałoby negocjować model hybrydowy zamiast od razu zmieniać pracę.

Czym różni się culture fit od culture add? Culture fit to dopasowanie kandydata do istniejącej kultury organizacyjnej, co przyspiesza wdrożenie i ogranicza konflikty, ale może prowadzić do jednorodności zespołów. Culture add to poszukiwanie kandydatów, którzy wnoszą nową perspektywę i doświadczenia, co zwiększa innowacyjność, ale wymaga dojrzałego przywództwa i świadomego zarządzania różnorodnością.

Czy kobiety częściej zakładają własne firmy? Nie, własną działalność rozważa zaledwie 10,7 procent kobiet, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten sięga 26,5 procent. Kobiety wyraźnie stawiają na bezpieczeństwo zawodowe, a 41,5 procent wybiera stały etat jako idealną formę zatrudnienia.

Rynek pracy w Polsce musi mierzyć się z kolejnym wyzwaniem, które najmocniej odczuwają sektory logistyki, produkcji i magazynowania. Tradycyjne metody motywowania pracowników przestają być skuteczne, a najnowsze dane przywołują kolejne czarne chmury nad rynkiem pracy. Według badań, jedynie 8 procent Polaków deklaruje realne zaangażowanie w swoją pracę. Jak w tej sytuacji zabezpieczyć potrzeby kadrowe firm i co naprawdę motywuje pracowników fizycznych w 2026 roku?

Spis treści

  1. Kryzys demograficzny i kurczące się zasoby pracy
  2. Tylko 8 procent zaangażowanych – dramat polskiego rynku pracy
  3. Pokolenie Z w magazynie – nowe wyzwania dla pracodawców
  4. Zatrudnianie cudzoziemców jako odpowiedź na niedobory kadrowe
  5. Co naprawdę motywuje pracowników fizycznych w 2026 roku
  6. Podsumowanie
  7. FAQ – najczęściej zadawane pytania

Kryzys demograficzny i kurczące się zasoby pracy

W Polsce ten problem był bardzo długo ignorowany, a dziś staje się jednym z największych zagrożeń dla przedsiębiorstw, które działają w kluczowych sektorach gospodarki. W latach dziewięćdziesiątych i w pierwszej dekadzie dwudziestego pierwszego wieku, przedsiębiorcy głównie odczuwali brak kapitału, ale zdecydowanie nie narzekali na dostępność pracowników. Dziś ta sytuacja wygląda często odwrotnie, a brak chętnych do pracy jest jednym z najczęściej wymienianych powodów, dlaczego firma się nie rozwija. Ten deficyt nie jest przejściową trudnością związaną z cyklem koniunkturalnym, ale strukturalnym problemem wynikającym z głębokich zmian demograficznych, które będą się nasilać przez najbliższe dekady.

Liczby nie kłamią – dramatyczne ubytki na rynku pracy


Za ten deficyt odpowiadają zmiany demograficzne, które są efektem decyzji reprodukcyjnych podejmowanych przez ostatnie pokolenia. Na świat przychodzi coraz mniej Polaków, a konsekwencją jest to, że pojawiające się na rynku roczniki są coraz mniejsze. Dodatkowo, na emeryturę przechodzą wyże demograficzne z lat pięćdziesiątych i sześćdziesiątych ubiegłego wieku.

Tymczasem uprawnienia emerytalne zyskują osoby urodzone w latach 1955 do 1960, kiedy standardem były jeszcze rodziny wielodzietne, często liczące troje, czworo lub więcej dzieci. Ta dysproporcja między wielkościami zasobów wchodzących na rynek pracy i wychodzących z niego powoduje, że polskie zasoby pracowników systematycznie się kurczą w tempie, które jeszcze dekadę temu wydawało się niemożliwe.

W 2019 roku na rynek pracy weszło około 400 tysięcy osób, natomiast wyszło z niego około 550 tysięcy. Żeby lepiej zobrazować tę stratę – to tak, jakby zniknęli wszyscy ludzie mieszkający w Rzeszowie. To nie jest jednorazowy spadek, ale początek długotrwałego trendu, który będzie się pogłębiał.

Kilka lat z ubytkami rzędu 100 do 150 tysięcy osób rocznie to dokładnie tyle, by wyeliminować ryzyko masowego bezrobocia w recesji lub by uczynić deficyty pracy bardzo dotkliwymi w szczycie cyklu koniunkturalnego. Obu tych przypadków doświadcza Polska w ciągu zaledwie kilku lat, co pokazuje, jak dramatyczna jest zmiana w dostępności siły roboczej.

Przyszłe trendy również nie napawają optymizmem. Jak przekazuje Eurostat, do 2050 roku stracimy naprawdę mnóstwo pracowników. W latach 2020 do 2029 zmiana struktury wieku ludności doprowadzi do skurczenia rynku pracy o milion pracowników, dekadę później o niemal 700 tysięcy, a w dekadzie 2040 do 2049 niemal o 2,2 miliona osób.

Najbliższe trzy dekady to walka o przetrwanie. Polski rynek pracy będzie systematycznie tracił pracowników, a intensywność tego procesu będzie się zmieniać falami. Będą one uderzać szczególnie mocno w okresach, gdy na emeryturę będą przechodzić najbardziej liczne rocznik

To ogromny cios dla branż opartych na pracy fizycznej, gdzie już teraz mówi się o brakach kadrowych przekraczających 30 procent. Powyższe liczby mówią wprost o konieczności zmiany strategii rekrutacyjnej i poszukiwania alternatywnych źródeł pozyskiwania pracowników, w tym coraz intensywniejszego sięgania po pracowników z zagranicy.

Tylko 8 procent zaangażowanych – dramat polskiego rynku pracy

Brak pracowników nie jest jedynym problem na rynku pracy. Kolejny kłopot to dramatycznie niski poziom zaangażowania i przywiązania do firmy. Jak wynika z raportu State of the Global Workplace 2025, jedynie 8 procent pracujących Polaków deklaruje zaangażowanie w swoją pracę. To jeden z najniższych wyników w całej Europie. Dla porównania w Rumunii odsetek ten sięga 35 procent, co pokazuje skalę problemu w Polsce.

„Coraz częściej jednak firmy podnoszą wynagrodzenia, a mimo to mierzą się z niskim zaangażowaniem, wypaleniem zawodowym i dużą rotacją.”


Analiza Gallupa informuje, że zastąpienie jednej osoby może kosztować od 50 procent do aż 200 procent jej rocznego wynagrodzenia – uwzględniając rekrutację, wdrożenie i utraconą produktywność. Te koszty są najbardziej dotkliwe w takich sektorach jak logistyka i magazynowanie, ponieważ to w nich rotacja jest największa. 

Przez wiele lat myślano, że wysokie wynagrodzenie jest wystarczające do utrzymania motywacji. I choć dla aż 73 procent Polaków zarobki pozostają najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy, to po prostu czasy się zmieniły. Przedsiębiorstwa podnoszą wynagrodzenia, a mimo to mierzą się z niskim zaangażowaniem i wysoką rotacją.

Pieniądze wciąż przyciągają ludzi do firmy, ale nie zatrzymują ich na dłużej. W magazynach i zakładach produkcyjnych, gdzie praca jest często monotonna i fizycznie wymagająca, sam fakt otrzymywania konkurencyjnego wynagrodzenia nie rekompensuje braku innych elementów budujących satysfakcję z pracy.

Pokolenie Z w magazynie – nowe wyzwania dla pracodawców

Pokolenie Z, czyli osoby urodzone pomiędzy 1996-2012, również w istotny sposób zmieniają oblicze rynku pracy fizycznej. Przedstawiciele pokolenia Baby Boomers w jednym miejscu zatrudnienia spędzali przeciętnie około 7,5 roku. Tymczasem pokolenie Z ustawia standardy na poziomie poniżej jednego roku. Ta radykalna zmiana wynika z kilku czynników, które pracodawcy muszą zrozumieć.

Te pokolenie po prostu nie toleruje nudy. Jest to spowodowane dorastaniem w świecie przebodźcowania i zalewania ogromnymi dawkami informacji. Doprowadziło to do tego, że aż 42 procent przedstawicieli Gen Z ma problem z wyborem przy zbyt wielu opcjach, podczas gdy u starszych pokoleń wskaźnik ten wynosi jedynie 31 procent.

Dla pracownika fizycznego w magazynie, gdzie zadania są powtarzalne i monotonne, ta cecha pokoleniowa staje się szczególnym wyzwaniem. Gdy przedstawiciel młodszej generacji trafia do pracy, w której przez osiem godzin ma wykonywać jedno powtarzalne zadanie, szybko pojawia się znużenie i brak motywacji.

W badaniu GenBoost młodzi pracownicy wskazywali, że najważniejsza w pracy jest dla nich możliwość nauki i rozwój nowych umiejętności (39 procent) oraz sens wykonywanej pracy (23 procent). Zatem można stwierdzić, że młodzi pracownicy szukają czegoś więcej niż wynagrodzenia również w pracy fizycznej. Chcą po prostu wiedzieć, dlaczego wykonują konkretne zadania i czy mają szansę na rozwój kompetencji.

Zatrudnianie cudzoziemców jako odpowiedź na niedobory kadrowe

Dla wielu branż, strategiczną koniecznością jest sięganie po pracowników z zagranicy. Sektory które najczęściej zatrudniają cudzoziemców to logistyka i magazynowanie. Jest to spowodowane tym, że w tych miejscach, niedobór pracowników przekracza 35 a czasem nawet 40 procent. Ze względu na stale rozwijający się handel internetowy, powstaje ogromne zapotrzebowanie na pracowników fizycznych, które nie może być zaspokojone jedynie przez pracowników z Polski.

Produkcja przemysłowa, szczególnie w branży metalowej i konstrukcji stalowych, gdzie wolumen produkcji wzrósł w 2025 roku o 9,7 procent, również w dużym stopniu opiera się na pracy cudzoziemców. Branża CNC i obróbka mechaniczna to sektor, w którym zatrudnienie cudzoziemców rośnie o 15 do 18 procent rocznie. Budownictwo to tradycyjnie branża o wysokim udziale cudzoziemców, który w 2026 roku sięga ponad 25 procent siły roboczej w największych aglomeracjach. Transport i przemysł morski to sektor o największym procentowym wzroście zatrudnienia pracowników zagranicznych, który sięga nawet 20 do 25 procent rok do roku.

Procedury legalizacyjne wciąż pozostają skomplikowane pomimo licznych uproszczeń. Z tego powodu wiele firm stoi w rozkroku, nie wiedząc w co zainwestować swój czas. Samodzielne zarządzanie tymi procesami będzie nie tylko czasochłonne, ale również obarczone wielkim ryzykiem.

Współpraca z wyspecjalizowaną agencją pracy, taką jak Intraservis, pozwala na szybkie znalezienie odpowiednich kandydatów, załatwienie wszystkich formalności prawnych oraz zapewnia bieżące wsparcie organizacyjne przez cały okres zatrudnienia. Profesjonalna agencja to partner, który bierze na siebie ciężar administracyjny, pozwalając firmie skupić się na swojej podstawowej działalności.

Co naprawdę motywuje pracowników fizycznych w 2026 roku

Mając na uwadze kryzys zaangażowania, przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników fizycznych, są zmuszone do stworzenia nowej strategii, która zwiększy lojalność zespołów. Według raportów, benefity finansowe oraz szybkie awanse nie są już aż tak istotne. Większą rolę odgrywa komfort pracy, poczucie uznania i relacje w zespole. Aż 66,8 procent badanych menedżerów przyznało, że obecnie pracownicy w mniejszym stopniu przywiązują się do miejsca pracy niż jeszcze pięć lat temu.

Dla pracowników fizycznych szczególne znaczenie mają relacje w zespole i atmosfera. Według badań, aż 43 procent Polaków byłoby gotowych odejść wyłącznie z powodu złej atmosfery, a 34 procent zaakceptowałoby nawet niższe wynagrodzenie, gdyby mogło pracować w miłej atmosferze. Niemal 80 procent Polaków pracuje wydajniej, gdy utrzymuje dobre relacje ze współpracownikami. W magazynie czy na hali produkcyjnej, gdzie pracownicy spędzają długie godziny w bezpośrednim kontakcie, jakość tych relacji ma kluczowe znaczenie.

Niezwykle istotna jest również rola bezpośredniego przełożonego, który w aż 70 procent wpływa na poziom zaangażowania pracowników. Aż 55 procent osób pracujących rozważyłoby odejście z pracy, gdyby przestało ufać szefowi, a aż 38 procent ma już za sobą taką decyzję. W pracy fizycznej sposób, w jaki menedżer komunikuje się z zespołem i czy traktuje pracowników z szacunkiem, ma bezpośredni wpływ na to, czy ludzie będą chcieli zostać w firmie.

Duże znaczenie ma również poczucie sensu wykonywanej pracy. Według Gallupa pracownicy, którzy uważają swoją pracę za sensowną, są aż 5,6 razy bardziej zaangażowani. Nawet w pozornie prostych zadaniach magazynowych można budować to poczucie poprzez jasne powiązanie codziennych zadań z celami firmy. Pracownicy rzadziej tracą motywację, gdy rozumieją, jak ich praca przekłada się na wynik zespołu czy zadowolenie klienta.

Podsumowanie

Rok 2026 to zdecydowanie czas fundamentalnych zmian na polskim rynku pracy, które szczególnie dotkliwie odczuwają branże opierające się na pracy fizycznej. Kryzys demograficzny, dramatycznie niski poziom zaangażowania pracowników oraz wchodzenie na rynek pokolenia Z z zupełnie innymi oczekiwaniami wymuszają na firmach gruntowną rewizję strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Tradycyjne narzędzia motywacyjne oparte wyłącznie na wynagrodzeniu przestały być skuteczne, a każda rezygnacja pracownika generuje koszty sięgające nawet 200 procent jego rocznej pensji.

Jednocześnie rosnące braki kadrowe, które w logistyce sięgają 35 do 40 procent, wymuszają poszukiwanie alternatywnych źródeł pracowników. Zatrudnianie cudzoziemców stało się strategiczną koniecznością dla sektorów produkcji, logistyki, budownictwa i transportu. Kluczem do sukcesu jest zrozumienie, że skuteczna strategia musi łączyć uczciwe wynagrodzenie z budowaniem kultury organizacyjnej opartej na szacunku, dobrych relacjach w zespole i kompetentnym przywództwie. Firmy, które to zrozumieją, zyskają przewagę konkurencyjną w walce o pracowników.

Potrzebujesz wsparcia w zabezpieczeniu potrzeb kadrowych swojej firmy? Intraservis specjalizuje się w kompleksowej obsłudze przedsiębiorstw, od rekrutacji i koordynacji pracowników krajowych i zagranicznych, przez legalizację zatrudnienia oraz obsługę kadrowo-płacową.

FAQ – najczęściej zadawane pytania

Dlaczego pracownicy fizyczni są mniej zaangażowani niż kiedyś?

Składa się na to kilka czynników. Przede wszystkim wskazuje się na powtarzalność zadań i monotonność w pracy. W latach ubiegłych było to akceptowane w zamian za stabilne i dobrze płatne wynagrodzenie. Wzrost kosztów życia sprawił, że nawet konkurencyjne wynagrodzenie nie rekompensuje braku innych elementów satysfakcji takich jak poczucie sensu czy dobre relacje w zespole. Po trzecie, młodsze pokolenia mają zupełnie inne oczekiwania i nie akceptują modelu pracy opartego wyłącznie na transakcji pieniądze za czas, szukając większego znaczenia w tym, co robią.

Czy podwyżki wynagrodzeń nie wystarczą do zatrzymania pracowników?

Wynagrodzenie pozostaje najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy dla 73 procent Polaków. Jednak samo podnoszenie pensji nie wystarczy, aby zatrzymać pracownika. Pieniądze odpowiadają za to, że pracownik pojawi się w firmie, ale nie spowodują, że zostanie on na dłużej. Pracownicy potrzebują również dobrej atmosfery w zespole, szacunku ze strony przełożonych, poczucia sensu wykonywanej pracy i możliwości rozwoju. Firmy skupiające się wyłącznie na aspekcie finansowym mierzą się z wysoką rotacją mimo oferowania konkurencyjnych stawek.

Jak zarządzać pracownikami z Pokolenia Z w magazynie?

Zarządzanie młodszymi pracownikami wymaga zrozumienia ich potrzeb. Zadania powinny być urozmaicone i mieć sens, a pracownik musi wiedzieć, że jego praca wpływa w istotny sposób na funkcjonowanie firmy. Ważnym aspektem jest również możliwość rozwoju kompetencji i nauki nowych umiejętności oraz budowanie nowych, autentycznych relacji w pracy.

Czy zatrudnianie cudzoziemców jest skomplikowane?

Procedury legalizacyjne pomimo tego, że zostały uproszczone, wciąż stanowią wyzwanie, a samodzielne zarządzanie całym procesem może być czasochłonne. Współpraca z wyspecjalizowaną agencją pracy, taką jak Intraservis, sprawia, że cały proces od rekrutacji, przez legalizację, po wsparcie organizacyjne przebiega sprawnie i zgodnie z przepisami. Agencja zajmuje się kompletowaniem dokumentacji, składaniem wniosków oraz doradztwem na każdym etapie, dzięki czemu pracodawca może skupić się na swojej podstawowej działalności.

Jak budować zaangażowanie w zespole pracowników fizycznych?

Budowanie zaangażowania wymaga działań na kilku poziomach. Po pierwsze, konieczne jest zapewnienie uczciwego i konkurencyjnego wynagrodzenia. Należy również inwestować w rozwój kompetencji menedżerów liniowych, ponieważ to oni odpowiadają za około 70 procent poziomu zaangażowania pracowników. Istotne jest też budowanie kultury opartej na dobrych relacjach i wzajemnym szacunku. Trzeba również zapewniać pracownikom poczucie sensu poprzez jasne komunikowanie celów firmy. Wreszcie, warto wprowadzać elementy autonomii i wpływu na organizację pracy, nawet w ograniczonym zakresie.

W czerwcu 2026 roku, polskie firmy czeka rewolucja w zarządzaniu wynagrodzeniami. Jest to spowodowane nowymi przepisami, dotyczącymi transparentności płac. Zmiany budzą duże obawy wśród przedsiębiorców, ponieważ przewidują możliwość powstania konfliktów w zespołach, wzrostu kosztów i odejść najlepszych pracowników. Termin zbliża się nieubłaganie, a większość przedsiębiorstw nie jest przygotowana na nadchodzące zmiany.

Spis treści

  1. Nowe obowiązki związane z jawnością płac od czerwca 2026
  2. Brak przygotowań – polskie przedsiębiorstwa w opałach
  3. Czego obawiają się pracodawcy? Konflikty, koszty i rotacja
  4. Spadająca satysfakcja z płac i masowe planowanie zmiany pracy
  5. Zatrudnianie cudzoziemców jako rozwiązanie kryzysu kadrowo-płacowego
  6. FAQ – odpowiedzi na najważniejsze pytania

Nowe obowiązki związane z jawnością płac od czerwca 2026

Przepisy implementujące unijną dyrektywę muszą zostać wprowadzone przez polski rząd do czerwca 2026 roku. Zadaniem tych regulacji jest odpowiedź na lukę płacą, która w naszych kraju (według różnych źródeł) wynosiła od 4,5% do 7,8%. Warto jednak zaznaczyć, że obecnie luka płacowa w Polsce, jest jedną z najniższych w całej Unii Europejskiej, gdzie średnia wynosi około 12%.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to nie jedyna kwestia. Przedsiębiorstwa muszą być gotowe na nowe obowiązki, które zmienią sposób zarządzania kadrami i płacami w polskich przedsiębiorstwach.

Chodzi konkretnie o sprawozdania o sytuacji w zakresie luki płacowej. Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników, będą zobowiązane do składania takich raportów raz w roku, natomiast przedsiębiorstwa posiadające w swoich szeregach od 150 do 250 pracowników – co trzy lata. To oznacza konieczność wdrożenia systemów monitorowania i analizy wynagrodzeń, co dla wielu firm będzie zupełnie nowym wyzwaniem.

Jeśli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5% i nie można jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, firmy będą zmuszone, aby przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Na wyeliminowanie nieuzasadnionej luki płacowej, przedsiębiorstwa będą miały zaledwie 6 miesięcy.

Zmiany obejmą również pracowników, którzy będą mogli uzyskać informację na temat średnich poziomów wynagrodzenia. Co więcej, pracownicy doświadczający dyskryminacji płacowej będą mogli otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii. Przepisy blokują też możliwość wprowadzania zakazu, zabraniającego rozmów na temat swoich pensji wśród pracowników. 

Skalę wyzwania, przed którym stoją polscy pracodawcy pokazują dane GUS. W czerwcu 2025 roku przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wyniosło 9 148,11 zł brutto, przy czym mężczyźni otrzymywali średnio 9 593,52 zł, a kobiety 8 690,04 zł. Już sama ta informacja pokazuje, przed jak ogromnym problemem stoją właściciele firm.

Brak przygotowań – polskie przedsiębiorstwa w opałach

Większość polskich przedsiębiorstw nie jest przygotowana na nadchodzące zmiany. Jedynie 45% średnich i dużych firm rozpoczęło przygotowania do unijnej reformy dotyczącej transparentności wynagrodzeń. Oznacza to, że ponad połowa przedsiębiorstw pozostaje w tyle, mimo że pełne wdrożenie przepisów jest już za kilka miesięcy.

Problemu nie stanowią jedynie niechęć, bunt lub brak czasu na przygotowania.Wiele firm po prostu nie ma podstawowych narzędzi i standardów, które umożliwiłyby sprawne wdrożenie nowych wymogów.  27% przedsiębiorstw nie ma jasnych kryteriów przyznawania podwyżek i bonusów, więc decyzje o wynagrodzeniach często podejmowane są arbitralnie, bez przejrzystych zasad. 18% firm nie posiada w ogóle udokumentowanych widełek płacowych. Również 18% ma trudności w uzasadnieniu różnic w płacach na tych samych stanowiskach.

Konfederacja Lewiatan zwraca uwagę, że projekt ustawy zawiera nieprecyzyjne definicje, takie jak „praca o jednakowej wartości” czy „porównywalne kategorie stanowisk„. To poważny błąd, ponieważ brak jednolitej metodologii wartościowania pracy może prowadzić do różnych interpretacji między pracodawcami, Państwową Inspekcją Pracy oraz sądami pracy.

Jak zauważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan:

„Planowany termin wejścia w życie przepisów, przy jednoczesnym braku ostatecznego kształtu regulacji na etapie konsultacji, stwarza realne zagrożenie nieprzygotowania zarówno pracodawców, jak i organów nadzorczych. Skala nowych obowiązków – obejmujących m.in. wartościowanie stanowisk pracy, budowę przejrzystych struktur wynagrodzeń oraz raportowanie luki płacowej – wymaga odpowiednio długiego vacatio legis.”

Wdrożenie nowych obowiązków będzie wymagało od wielu pracodawców istotnych nakładów finansowych, inwestycji w systemy informatyczne oraz zaangażowania ludzi posiadających specjalistyczną wiedzę. Szczególnie dotkliwie zmiany mogą odczuć mali i średni przedsiębiorcy, dla których koszty wdrożenia mogą stanowić poważne obciążenie budżetu.

Z drugiej strony, chaos płacowy może stać się także szansą. Firmy, które już teraz porządkują swoje systemy wynagrodzeń i stawiają na przejrzystość, zyskują przewagę konkurencyjną w walce o najlepszych pracowników.

Czego obawiają się pracodawcy? Konflikty, koszty i rotacja

Firmy obawiają się, że wprowadzenie jawności płac, może prowadzić do wielu negatywnych konsekwencji. Strach ten nie jest bezpodstawny – ujawnienie różnic w wynagrodzeniach może wywołać reakcje łańcuchowe, które destabilizują funkcjonowanie całych organizacji.

65% respondentów spodziewa się konfliktów między zespołami wynikających z ujawnienia różnic płacowych. To najczęściej wskazywana obawa. Pracownicy, którzy dowiedzą się, że kolega z tego samego działu zarabia więcej za podobną pracę, mogą czuć się niedocenieni i zdemotywowani.

Według danych, ponad połowa, bo aż 58% pracodawców obawia się konieczności całkowitego przeprojektowania systemów wynagradzania. To nie tylko kwestia czasu i pieniędzy, lecz fundamentalna zmiana w podejściu do zarządzania wynagrodzeniami. Prawdą jest, że wiele firm przez lata budowało swoje siatki płacowe w sposób chaotyczny. Miało to na celu dostosowanie się do sytuacji rynkowej i negocjacji z konkretnymi pracownikami.Obecnie, będzie to stanowić duży kłopot. 

Aż 48% boi się odejścia najbardziej utalentowanych pracowników. Kiedy najlepsi specjaliści zobaczą, ile zarabiają ich koledzy w innych firmach, mogą zdecydować się na zmianę pracodawcy. W czasach, gdy walka o talenty jest zacięta, każda utrata kluczowego pracownika to poważny problem.

Około 39% firm obawia się presji finansowej związanej z koniecznością wyrównywania płac w górę. Jeśli “wyjdzie na jaw”, że część zespołu zarabia znacznie mniej niż ich koledzy, pracodawcy będą musieli podnieść wynagrodzenia. To może oznaczać wzrost kosztów pracy o kilka, a nawet kilkanaście procent.

Paradoksalnie, największym problemem może okazać się nie sama jawność płac, ale sposób, w jaki firmy na nią zareagują. Jeżeli przedsiębiorstwa nadal będą eksperymentować z wynagrodzeniami, w momencie gdy ich kadry są już teraz niezadowolone z zarobków – trzeba spodziewać się dużej katastrofy.

Spadająca satysfakcja z płac i masowe planowanie zmiany pracy

Czas wprowadzenia tych regulacji jest niezwykle niefortunny. Jak wynika z analiz opublikowanych przez Hays Poland, ponad 61% specjalistów i menedżerów nie jest zadowolonych ze swojego wynagrodzenia. To przekłada się na spadek ogólnej satysfakcji zawodowej i wzrost liczby pracowników (48%), którzy rozważają zmianę pracy – ich głównymi zarzutami są niesatysfakcjonujące wynagrodzenie, brak możliwości rozwoju oraz niepewność zatrudnienia. Będzie to zatem prawdziwa mieszanka wybuchowa, z którą muszą zmierzyć się polscy pracodawcy.

W dodatku, aż 42% badanych uważa, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do obecnego zakresu obowiązków. To niepokojący sygnał, który pokazuje rosnące poczucie niesprawiedliwości wśród pracowników. Kiedy do tego dojdzie jeszcze możliwość porównania swoich zarobków z kolegami z zespołu, frustracja może osiągnąć poziom krytyczny.

Agnieszka Czarnecka, HR consultancy manager na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays, komentuje:

„Mnogość obaw związanych z życiem zawodowym może również wynikać z braku odpowiedniej, transparentnej komunikacji w firmach. Jest ona niezbędna w utrzymywaniu motywacji, dobrych relacji i dobrostanu zatrudnionych, natomiast w wymagających biznesowo czasach bywa przez organizacje zaniedbywana.”

Z drugiej strony, 66% badanych uważa, że w 2026 roku otrzyma wyczekiwaną podwyżkę. W tej grupie 12% liczy na wzrost dwucyfrowy. Dla porównania, w 2025 roku zmiany wynagrodzenia spodziewało się tylko 52% pracowników.

Jednak jak zauważa Agnieszka Pietrasik, CEE executive director w Hays:

„Chociaż firmy planują podwyżki, to wciąż będą zachowywały dużą ostrożność w kształtowaniu siatek wynagrodzeń. Na decyzje o podwyżkach coraz silniej będzie również wpływać rosnąca transparentność wynagrodzeń, wynikająca z planowanego wdrożenia dyrektywy Unii Europejskiej.”

To oznacza, że oczekiwania pracowników mogą nie spotkać się z rzeczywistością. Kiedy okaże się, że obiecywane podwyżki są niższe niż zakładano, a jednocześnie ujawnią się różnice w zarobkach w zespołach, fala niezadowolenia może być jeszcze większa.

Zatrudnianie cudzoziemców jako rozwiązanie

W obliczu nadchodzących zmian i rosnącego niezadowolenia pracowników, firmy stoją przed podwójnym wyzwaniem. Z jednej strony muszą uporządkować systemy wynagrodzeń i przygotować się na nowe obowiązki raportowe. Z drugiej – muszą zapewnić sobie stabilną kadrę w czasach, gdy prawie połowa pracowników rozważa zmianę pracodawcy.

Specjaliści z Intraservis Group zauważają, że część przedsiębiorców szuka rozwiązań, które pozwolą im wyjść z tego impasu. Jednym z nich jest zatrudnianie cudzoziemców przez profesjonalne agencje pracy. Pracownicy zagraniczni stanowią około 7,1% wszystkich pracujących w Polsce. To pokazuje skalę zjawiska i rosnące znaczenie pracowników zagranicznych dla polskiej gospodarki.

Dlaczego zatrudnianie cudzoziemców przez agencję może być odpowiedzią na problemy związane z jawnością płac? Z naszego doświadczenia wynika, że agencje pracy działają w oparciu o gotowe, przejrzyste struktury wynagrodzeń, które już dziś spełniają wymogi nadchodzących przepisów.

Współpracując z agencją taką jak Intraservis, pracodawcy otrzymują dostęp do pracowników zatrudnionych na jasnych i sprawiedliwych zasadach. Wszystkie widełki wynagrodzeń są z góry określone i przejrzyste, co eliminuje ryzyko konfliktów związanych z „odkrywaniem” różnic płacowych w firmie.

Co więcej, pracownicy zatrudnieni przez agencję nie tworzą napięć w istniejących zespołach. Mają z góry ustalone, transparentne warunki zatrudnienia, które są zgodne z rynkowymi standardami i wymogami prawnymi. To pozwala uniknąć kosztownego chaosu w systemach wynagrodzeń i skupić się na rozwoju biznesu.

Rosnąca grupa cudzoziemców na polskim rynku pracy to odpowiedź na problemy demograficzne kraju. Starzejące się społeczeństwo i malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym sprawiają, że braki kadrowe będą się jedynie pogłębiać.

Jednak zatrudnianie cudzoziemców to nie tylko kwestia wypełnienia braków kadrowych. To także sposób na przewidywalne koszty pracy i brak presji finansowej związanej z wyrównywaniem płac w górę w całej organizacji. Współpraca z agencją pozwala zachować elastyczność zatrudnienia bez ryzyka roszczeń o wyrównanie wynagrodzeń.

Intraservis oferuje kompleksową obsługę całego procesu – od rekrutacji, przez legalizację pobytu i pracy, aż po bieżące wsparcie kadrowe. Wszystko w oparciu o przejrzyste zasady wynagradzania, które już dziś spełniają wymogi unijnej dyrektywy.

Nasi eksperci biorą na siebie całą dokumentację związaną z legalizacją pracy cudzoziemców, zapewniają zgodność z przepisami o transparentności wynagrodzeń oraz prowadzą profesjonalne raportowanie i wartościowanie stanowisk pracy.

FAQ

Kiedy dokładnie wchodzą w życie nowe przepisy o jawności wynagrodzeń?

Pełna implementacja unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń planowana jest na dzień 7 czerwca 2026 roku. Niektóre przepisy, jak obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu przed podpisaniem umowy, obowiązują już od grudnia 2025 roku. To oznacza, że firmy mają bardzo ograniczony czas na przygotowania.

Czy nowe przepisy dotyczą wszystkich firm?

Obowiązek raportowania luki płacowej dotyczy firm zatrudniających ponad 250 pracowników, które będą składać sprawozdania roczne. Firmy zatrudniające od 150 do 250 pracowników będą to robić co trzy lata. Jednak zakaz zakazów i prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości.

Co grozi firmie, jeśli luka płacowa przekroczy 5%?

Jeśli nieuzasadniona luka płacowa przekroczy 5%, pracodawca będzie miał 6 miesięcy na jej wyeliminowanie. Będzie musiał przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Brak działań może skutkować karami finansowymi i roszczeniami pracowników o wyrównanie wynagrodzeń z odsetkami. To realne zagrożenie dla budżetów firm.

Jak zatrudnianie cudzoziemców przez agencję pomaga uniknąć problemów z jawnością płac?

Agencje pracy działają w oparciu o gotowe, przejrzyste struktury wynagrodzeń, które już dziś spełniają wymogi nadchodzących przepisów. Zatrudniając pracowników przez agencję taką jak Intraservis, firmy unikają konieczności przeprojektowywania własnych systemów płacowych, konfliktów w zespołach związanych z odkrywaniem różnic w pensjach, presji finansowej związanej z wyrównywaniem płac w całej organizacji oraz kosztownych błędów w raportowaniu i wartościowaniu stanowisk.

Czy pracownicy mogą już teraz żądać informacji o wynagrodzeniach współpracowników?

Od grudnia 2025 roku pracodawcy mają obowiązek informować kandydatów o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Pełne prawo pracowników do żądania informacji o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć wejdzie w życie po implementacji dyrektywy w czerwcu 2026 roku. Jednak wiele firm już teraz wprowadza większą transparentność, aby uniknąć konfliktów w przyszłości.

Jak długo trwa proces zatrudnienia cudzoziemca przez agencję?

Czas zależy od narodowości pracownika i procedur legalizacyjnych. Specjaliści Intraservis oferują kompleksową obsługę całego procesu, co znacznie przyspiesza procedury. W przypadku krajów objętych uproszczonymi procedurami (np. Ukraina i Białoruś) proces może trwać od kilku dni do kilku tygodni. Dla innych krajów – zwykle od kilku tygodni do kilku miesięcy.

Czy zatrudnianie cudzoziemców jest droższe niż zatrudnianie Polaków?

Nie koniecznie. Choć są dodatkowe koszty związane z legalizacją pobytu i pracy, to współpraca z agencją pozwala uniknąć kosztownych błędów w dokumentacji, zaoszczędzić na rekrutacji i procesach HR oraz uniknąć presji na podwyżki związanej z jawnością wynagrodzeń. Często okazuje się, że całkowity koszt zatrudnienia cudzoziemca przez agencję jest konkurencyjny lub niższy niż bezpośrednie zatrudnienie lokalnego pracownika, szczególnie w kontekście nadchodzących zmian.

Podsumowanie

Nadchodzące zmiany w przepisach o jawności wynagrodzeń to poważne wyzwanie dla polskich firm. Chaos płacowy, brak przygotowań i rosnące niezadowolenie pracowników tworzą sytuację, w której przedsiębiorcy muszą działać szybko i zdecydowanie.

Z jednej strony, transparentność wynagrodzeń może przynieść pozytywne zmiany – większą sprawiedliwość płacową, zmniejszenie luki między zarobkami kobiet i mężczyzn oraz bardziej przejrzyste zasady wynagradzania. Z drugiej jednak, wprowadzenie tych zmian w chaotyczny sposób może doprowadzić do konfliktów w zespołach, masowych odejść pracowników i wzrostu kosztów pracy.

Zatrudnianie cudzoziemców przez profesjonalną agencję pracy, taką jak Intraservis, to rozwiązanie, które pozwala uniknąć kosztownego chaosu w systemach wynagrodzeń, zapewnić przejrzyste i sprawiedliwe struktury płacowe oraz wypełnić braki kadrowe wykwalifikowanymi pracownikami. Dzięki temu firmy mogą skoncentrować się na rozwoju biznesu zamiast na problemach administracyjnych i konfliktach płacowych.

Czerwiec 2026 roku to nie tylko termin wdrożenia nowych przepisów – to punkt zwrotny dla polskiego rynku pracy. Firmy, które już dziś podejmą właściwe decyzje, zyskają przewagę konkurencyjną i stabilność w czasach zmian.

Skontaktuj się z nami, a eksperci Intraservis Group bezpłatnie doradzą w zakresie zatrudnienia cudzoziemców i optymalizacji procesów kadrowych w kontekście nadchodzących zmian.

Według najnowszych danych, w Polsce legalnie przebywa 1,5 miliona obywateli Ukrainy, a zdecydowana większość z nich jest zatrudniona. Jednakże, pomimo bardzo wysokiej integracji ekonomicznej, pozostanie w Polsce na stałe deklaruje jedynie 40 proc. dorosłych imigrantów. Raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazuje, że za decyzją o pozostaniu w Polsce nie decydują jedynie dochody i zatrudnienie. Niezwykle istotną rolę odgrywają również więzi tożsamościowe, relacje społeczne i stabilność prawna.

Spis treści

  1. Skala migracji z Ukrainy i znaczenie dla Polski
  2. Integracja jako proces „wchodzenia” w społeczeństwo
  3. Nierównomierna integracja a decyzje dotyczące przyszłego pobytu w Polsce
  4. Dlaczego wysoka aktywność zawodowa nie oznacza pozostania
  5. Czynniki wpływające na deklarację osiedlenia w Polsce
  6. FAQ – najczęstsze pytania o integrację i plany pobytowe

1. Skala migracji z Ukrainy i znaczenie dla Polski

Według wielu raportów, Ukraińcy stanowią największą grupę cudzoziemców w historii naszego kraju. Dodatkowo, sama w sobie migracja z Ukrainy do Polski jest jednym z najistotniejszych zjawisk społecznych ostatniej dekady, zarówno pod względem liczby osób, jak i tempa zmian. Ten przepływ ludności ma charakter złożony, ponieważ obejmuje on osoby, które przybyły po wybuchu pełnoskalowej wojny w 2022 roku, jak i wcześniejszych migrantów ekonomicznych, często już dobrze osadzonych zawodowo i społecznie.

Napływ ludności w tak dużej skali i w takim krótkim czasie, mocno wpłynął na polską gospodarkę oraz strukturę demograficzną naszego kraju. Dotychczasowe luki na stanowiskach, a szczególnie w sektorach takich jak produkcji, logistyka, budownictwo czy usługi, zostały wypełnione osobami pochodzącymi zza naszej wschodniej granicy. Ich obecność przyczyniła się do możliwości utrzymania ciągłości procesów gospodarczych w czasie, gdy coraz wyraźniej odczuwalny był brak rąk do pracy. Oznacza to, że migranci z Ukrainy nie stanowili konkurencji dla lokalnych pracowników, lecz często uzupełniali niedobory kadrowe, zwłaszcza w okresie po-pandemicznym oraz wojennym.

Warto jednak podkreślić, że wymiar ekonomiczny nie jest jedynym, który jest istotny w całej układance. Patrząc na migrację z perspektywy społecznej, jest ona procesem zmuszającym do redefinicji lokalnych wspólnot i tożsamości społeczeństwa kraju przyjmującego. Tworzą się nowe formy współistnienia, dzięki dużej liczbie osób pochodzących z jednego kraju i dzielących ten sam język oraz podobne doświadczenia kulturowe. Mimo pozytywnych aspektów, wiąże się to również z pojawianiem się wyzwań integracyjnych. 

Z punktu widzenia państwa i instytucji publicznych oznacza to konieczność trwałej adaptacji polityki migracyjnej i integracyjnej. To duże wyzwanie, które nie polega jedynie na zapewnieniu legalnego zatrudnienia, ale również na dostępie do usług publicznych jak np. szpitale. Wyzwanie stanowi również tworzenie i wspieranie procesów, których skutkiem ma być zakorzenienie migrantów w kraju. Zatem, skuteczne zarządzanie migracją staje się więc jednym z kluczowych warunków utrzymania społecznej spójności i równowagi demograficznej w Polsce.

Warto podkreślić, że integracja ekonomiczna Ukraińców, pomimo bycia zjawiskiem wysoce pozytywnym, nie zawsze przekłada się na decyzję o osiedleniu na stałe. Wysoki poziom zatrudnienia, nie jest gwarantem pozostania w kraju przyjmującym. Zrozumienie i rozróżnienie tych aspektów, pomoże zrozumieć, że migracja oparta wyłącznie na ekonomicznych wskaźnikach, może nie przynosić trwałych efektów w sferze społecznej i demograficznej.

2. Integracja jako proces „wchodzenia” w społeczeństwo

Autorzy raportu przyjmują szerokie rozumienie integracji, opisując ją jako proces „wchodzenia” imigranta w społeczeństwo przyjmujące. Nie jest to proces jednowymiarowy i może on przebiegać równolegle w kilku obszarach, z różnym tempem i różnymi efektami końcowymi.

Cztery wymiary integracji

Proces integracji ma charakter nierównomierny i przebiega w różnym tempie, w zależności od wymiaru. Najwyższą średnią wartość indeksu odnotowano w wymiarze ekonomicznym, który osiąga poziom 60 proc. Oznacza to, że imigranci relatywnie najlepiej radzą sobie w obszarze pracy, zatrudnienia oraz ekonomicznego utrzymania się w Polsce.

Umiarkowany postęp, osiągający poziom 50 procent, możemy zaobserwować w wymiarze kulturowym, który oznacza umiarkowany postęp w zakresie adaptacji kulturowej i budowania kompetencji niezbędnych do funkcjonowania w społeczeństwie przyjmującym. Jeszcze gorsze wyniki możemy zaobserwować w wymiarze tożsamościowym którego indeks wynosi 45 proc. Najniższą wartość, wynoszącą 39 procent, osiągnął wymiar społeczno-polityczny. Podsumowując poniższe dane można zauważyć, że budowanie więzi społecznych i poczucia przynależności postępuje wolniej, niż integracja ekonomiczna.

Takie zróżnicowanie wartości pokazuje, że “wejście” w polskie społeczeństwo nie jest procesem, który zachodzi równolegle we wszystkich obszarach.  Najsilniejszy związek występuje pomiędzy wymiarem kulturowym a społeczno-politycznym, co sugeruje, że lepsze kompetencje kulturowe sprzyjają większej aktywności społecznej, jednak nawet ten związek nie prowadzi automatycznie do wyrównania poziomów integracji we wszystkich sferach. 

3. Nierównomierna integracja a decyzje dotyczące przyszłego pobytu w Polsce

Różny poziom integracji w poszczególnych wymiarach definiuje plany migracyjne osób pochodzących z Ukrainy. Na podstawie raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego możemy stwierdzić, że integracja ma charakter selektywny, a jej nierównomierność na kilku obszarach, może prowadzić do powstawania nowych i odmiennych ścieżek migracyjnych – nawet wśród osób o podobnej sytuacji zawodowej.

Odnosząc się dalej do raportu, jedynie 40 procent dorosłych imigrantów z Ukrainy, określa prawdopodobieństwo pozostania w Polsce na stałe jako wysokie. Pozostała część populacji znajduje się w fazie określanej jako “przejściowa”. Dla tych osób, pobyt w Polsce jest chwilowym rozwiązaniem i jest ugruntowane brakiem alternatyw oraz poczuciem bezpieczeństwa związanym głównie z pracą. Te cechy jednak nie wystarczą, aby podjąć decyzję o osiedleniu się w Polsce.

Niestety, ale kluczowe znaczenie dotyczące pozostania w naszym kraju mają te elementy, których rozwój wymaga dłuższego czasu i jest to przede wszystkim integracja tożsamościowa oraz społeczno-polityczna. To właśnie one są silniej powiązane z poczuciem przynależności, bezpieczeństwa i przewidywalności życia w kraju przyjmującym.

Wyniki raportu pokazują, że decyzja o pozostaniu w Polsce ma w dużej mierze charakter psychologiczny i emocjonalny, a nie wyłącznie ekonomiczny. W efekcie nawet osoby dobrze funkcjonujące na rynku pracy mogą rozważać wyjazd, jeśli nie zbudowały trwałych więzi społecznych, nie czują się częścią wspólnoty lub doświadczają niepewności prawnej.


Zatem frazes “pieniądze to nie wszystko” pasuje idealnie do opisywanej sytuacji. Polityka publiczna musi podjąć inne działania, ponieważ skoncentrowanie się jedynie na rynku pracy nie wystarczy, jeśli zależy nam na utrzymaniu dotychczasowej liczby migrantów w kraju. Dopiero równoległe wzmacnianie integracji kulturowej, społeczno-politycznej i tożsamościowej może przełożyć się na trwałe decyzje pobytowe i ograniczyć ryzyko odpływu osób, które już dziś istotnie wspierają polską gospodarkę.

4. Dlaczego wysoka aktywność zawodowa nie oznacza pozostania 

Dlaczego więc wysoka aktywność zawodowa osób z Ukrainy nie pełni funkcji zakorzeniającej? Ponieważ w wielu przypadkach nie wiąże się to z odnalezieniem się w społeczeństwie. Faktem jest, że praca umożliwia funkcjonowanie w Polsce, ale jednocześnie nie wymaga interakcji z kulturą lub lokalną społecznością. W rezultacie życie zawodowe jest odseparowane od pozostałych sfer życia społecznego, co w żaden sposób nie wzmacnia poczucia przynależności.



Dlatego tak istotne jest środowisko zawodowe i miejsce zatrudnienia. Jeśli osoby z Ukrainy są zatrudnione w sektorze o ograniczonym kontakcie społecznym i językowym, możemy spodziewać się funkcjonowania w zamkniętym kręgu własnej grupy narodowej, przez co powstaje błędne koło. W takim modelu, pomimo stabilności dochodowej, nie powstają żadne impulsy, które spowodowałyby chęć rozwijania relacji społecznych poza środowiskiem pracy.

Aktywność zawodowa nie wymusza również podejmowania decyzji długoterminowych. Możliwe jest utrzymywanie stabilnej pracy przy jednoczesnym zawieszeniu planów dotyczących przyszłości, co sprzyja strategii otwartości i mobilności. Praca staje się wówczas narzędziem utrzymania elastyczności, ponieważ umożliwia pozostanie w Polsce, ale równie łatwo pozwala na wyjazd w innym kierunku, gdy zmienią się warunki zewnętrzne.

Patrząc na to z tej perspektywy, możemy zrozumieć, że aktywność zawodowa nie działa jako czynnik wiążący, lecz jako element, który umożliwia funkcjonowanie “bez decyzji.” Dopiero łącząc go z innymi elementami, takimi jak relacje społeczne, formalizacja statusu pobytu i budowa przynależności, możemy spodziewać się większej szansy na trwale osiedlenie się migranta w Polsce. Bez tych uzupełniających procesów praca pozostaje ważna, ale niewystarczająca jako fundament długoterminowego pozostania.

5. Czynniki wpływające na deklarację osiedlenia w Polsce

Analizując raport PIE możemy dojść do wniosku, że deklaracja chęci stałego osiedlenia się w Polsce jest kształtowana przez odmienny zestaw czynników niż sam poziom integracji, a w szczególności niż integracja ekonomiczna. Należy sobie zatem zadać kluczowe pytanie: co realnie zwiększa lub zmniejsza skłonność do pozostania na stałe.

Największe znaczenie mają czynniki tożsamościowe i prawno-instytucjonalne. Poczucie więzi z Polską w znaczący sposób podnosi prawdopodobieństwo stałego pobytu i jest to czynnik znacznie ważniejszy niż praca lub dochód. Osoby deklarujące bardzo bliskie lub niezwykle bliskie relacje z Polską znacząco częściej planują osiedlenie się na stałe, niezależnie od swojej pozycji zawodowej.

Stabilność prawna to drugi kluczowy obszar. Posiadanie długoterminowego tytułu pobytu w szczególności pobytu stałego, obywatelstwa polskiego lub Karty Polaka, w sposób istotny zwiększa prawdopodobieństwo decyzji o osiedleniu. Legalizacja pobytu pełni tu funkcję strukturalnego „zakotwiczenia”, które ogranicza niepewność i umożliwia planowanie przyszłości w dłuższym horyzoncie czasowym.

Znaczenie czynników ekonomicznych ujawnia się w sposób pośredni. Sam fakt zatrudnienia czy poziom dochodów nie jest decydujący, natomiast subiektywna waga przypisywana stabilności ekonomicznej wyraźnie zwiększa skłonność do pozostania. Oznacza to, że nie tyle obiektywna sytuacja materialna, co przekonanie o przewidywalności warunków życia i pracy w Polsce sprzyja decyzjom o osiedleniu.

Istotnym czynnikiem różnicującym pozostają także uwarunkowania związane z Ukrainą. Silne znaczenie przypisywane sytuacji w kraju pochodzenia – zwłaszcza perspektywie zakończenia wojny i odbudowy – obniża prawdopodobieństwo planowania stałego pobytu w Polsce. Wskazuje to na trwałe napięcie między integracją w kraju przyjmującym a emocjonalnym i decyzyjnym związkiem z krajem pochodzenia.

Warto podkreślić, że intensywność kontaktów społecznych sama w sobie nie zwiększa istotnie skłonności do osiedlenia. Oznacza to, że relacje społeczne mogą sprzyjać bieżącemu funkcjonowaniu i adaptacji, lecz dopiero ich połączenie z poczuciem przynależności oraz stabilnym statusem prawnym przekłada się na trwałe decyzje migracyjne.

Z perspektywy polityki publicznej wyniki te wskazują, że retencja imigrantów nie może opierać się wyłącznie na rynku pracy. Największy potencjał zwiększenia liczby osób decydujących się na stałe osiedlenie leży w działaniach wzmacniających poczucie przynależności, przewidywalność prawa pobytowego oraz możliwość budowania długofalowych planów życiowych w Polsce.

FAQ – najczęstsze pytania o integrację i plany pobytowe imigrantów z Ukrainy

Czy wysoka aktywność zawodowa Ukraińców w Polsce oznacza, że zostaną oni na stałe?

Nie. Wysoka aktywność zawodowa nie przesądza o decyzji długoterminowego pozostania. Praca i stabilność dochodowa są warunkiem koniecznym funkcjonowania w Polsce, lecz niewystarczającym do podjęcia decyzji osiedleńczej.

Które wymiary integracji rozwijają się najwolniej?

Integracja społeczno-polityczna oraz tożsamościowa postępuje najwolniej. Oznacza to, że budowanie relacji społecznych, uczestnictwo w życiu wspólnoty oraz poczucie przynależności do Polski wymagają znacznie więcej czasu niż adaptacja na rynku pracy.

Dlaczego integracja ekonomiczna nie prowadzi automatycznie do osiedlenia się w Polsce?

Integracja ekonomiczna jest niezależna od pozostałych wymiarów “wejścia” w społeczeństwo, ponieważ migranci są w stanie funkcjonować w kraju bez rozwijania więzi z innymi mieszkańcami. Zadowalające finanse, nie są wystarczającym aspektem, aby pozostać w Polsce.

Jakie czynniki najsilniej zwiększają skłonność do osiedlenia się w Polsce na stałe?

Największy wpływ na decyzję mają czynniki tożsamościowe i prawno-instytucjonalne, a w szczególności poczucie więzi z Polską oraz stabilny status pobytowy. 

Co wyniki raportu PIE oznaczają dla polityki integracyjnej w Polsce?

Jeżeli działania będą skierowane jedynie na rynek pracy, to będą one z pewnością niewystarczające. Aby polityka integracyjna była skuteczna, należy również wzmacniać integrację kulturową, społeczną i tożsamościową oraz zapewniać stabilność rozwiązań prawnych, umożliwiających planowanie przyszłości w Polsce.

Prognozy na 2026 rok wskazują, że Polska pozostanie jednym z najszybciej rozwijających się krajów Unii Europejskiej. Wzrost gospodarczy ma być solidny, oparty na inwestycjach i środkach unijnych, a inflacja zbliżyć się do celu banku centralnego. Pytanie, które coraz częściej pojawia się wśród przedsiębiorców i decydentów, dotyczy jednak zdolności rynku pracy do udźwignięcia tego tempa rozwoju. W wielu branżach barierą przestaje być popyt, a zaczyna być dostępność ludzi. To właśnie ten czynnik może w praktyce ograniczyć skalę wzrostu firm.

Z TEGO ARTYKUŁU DOWIESZ SIĘ

  1. Mocny start gospodarki w 2026 roku
  2. Inwestycje jako motor wzrostu
  3. Stabilizacja makro i presja fiskalna
  4. Rynek pracy przy rosnącym tempie gospodarki
  5. Niestabilna imigracja zarobkowa i ryzyko kadrowe
  6. FAQ

1. Mocny start gospodarki w 2026 roku

Rok 2026 zapowiada się dla polskiej gospodarki jako czas wyraźnego przyspieszenia, które na tle Europy wygląda relatywnie solidnie i stabilnie. Właściciele firm mogą się cieszyć, ponieważ nie chodzi jedynie o krótkotrwałe odbicie po słabszym roku, ale o długotrwałym wzroście, który ma być oparty na kilku filarach. Co istotne z punktu widzenia przedsiębiorstw, nie mówimy tu o krótkotrwałym odbiciu po słabszym roku, lecz o wzroście opartym na kilku równoległych filarach. W analizach ekspertów często powtarzają się informacje o przyspieszeniu oraz o tym, że Polska pozostanie jednym z liderów wzrostu w Unii Europejskiej. 

“Nie będzie to przyśpieszenie na miarę chińskiego cudu gospodarczego z początku wieku, ale jednak. Według prognoz Komisji Europejskiej w przyszłym roku wyprzedzi nas tylko maleńka Malta (prognoza +3,8 proc.) i nawet europejski tygrys, czyli Irlandia zostanie z tyłu (prognoza +0,2 proc.)”

Dla przedsiębiorstw kontekst ma kluczowe znaczenie, ponieważ oznacza wzrost aktywności gospodarczej w warunkach, w których wiele innych rynków europejskich będzie rozwijać się wolniej lub balansować na granicy stagnacji. Taka sytuacja zdecydowanie sprzyja napływowi inwestycji, zwiększeniu liczby zamówień i projektów, a z drugiej – szybko uwypukla różne ograniczenia. Rzeczywistość w takich sytuacjach jest okrutna, ponieważ największą bolączką będzie brak pracowników, a nie kwestia kapitału. 

Rozłożenie wzrostu

Oczywistym jest również fakt, że prognozowany wzrost nie będzie rozłożony równomiernie. Branże produkcyjne, logistyczne, magazynowe oraz infrastrukturalne mogą odczuć przyspieszenie szybciej i intensywniej niż sektory usługowe o niższej pracochłonności. Podobnie będzie wyglądało to z regionami kraju – tam, gdzie już dziś występują deficyty kadrowe, presja na dostępność ludzi może jeszcze bardziej wzrosnąć wraz z pojawieniem się nowych kontraktów i inwestycji.

Dlatego pytanie o tempo wzrostu PKB nie jest tak istotne jak pytanie o jego realną wykonalność. Wzrost gospodarczy „na papierze” nie zawsze przekłada się bowiem na wzrost przychodów firm, jeśli nie idzie za nim zdolność do terminowej realizacji zleceń, utrzymania jakości i ciągłości procesów. W tym sensie rok 2026 może stać się testem odporności operacyjnej przedsiębiorstw – ich zdolności do szybkiego skalowania zespołów, uzupełniania braków kadrowych i reagowania na wahania popytu.

2. Inwestycje jako motor wzrostu w 2026 roku

Zgodnie z analizą ekspertów, nakłady na środki trwałe w Polsce mają wzrosnąć o około 9 proc. rok do roku, co byłoby jednym z najlepszych wyników od kilku lat i znacząco przewyższałoby dynamikę obserwowaną w większości państw Unii Europejskiej. Kluczowym źródłem tego impulsu pozostaje kumulacja środków z Krajowego Planu Odbudowy oraz ich intensywne uruchamianie w końcowej fazie programu.

Rynku pracy nie interesuje jedynie skala inwestycji, ale również ich struktura. Już wiemy, że znaczna część środków kierowana jest do sektorów infrastrukturalnych, energetycznych, przemysłowych i logistycznych, które charakteryzują się wysoką pracochłonnością. Rozbudowa sieci energetycznych, inwestycje w OZE, modernizacja zakładów produkcyjnych czy rozwój infrastruktury transportowej generują zapotrzebowanie na dużą liczbę pracowników na etapie realizacji projektów, a następnie na etapie ich utrzymania i obsługi.

Tłumacząc to w prosty sposób – tego rodzaju inwestycje “wchłaniają” ludzi szybciej, niż rynek jest w stanie “wygenerować” nowych. Nawet jeśli część projektów prowadzi do wzrostu produktywności w długim okresie, to w krótkim i średnim horyzoncie czasowym wymagają one zwiększenia zatrudnienia. Ma to miejsce szczególnie przy stanowiskach, które trudno szybko obsadzić poprzez przekwalifikowanie pracowników lub automatyzację procesów. Firmy coraz częściej obserwują sytuację, w której dostępność finansowania oraz gotowość do inwestowania nie przekładają się automatycznie na możliwość terminowej realizacji projektów z powodu ograniczeń kadrowych.

ROk 2026 będzie więc dla przedsiębiorstw okresem, w którym planowanie inwestycji musi być ściśle powiązane z planowaniem zasobów pracy. Brak synchronizacji pomiędzy tymi obszarami będzie prowadzić do opóźnień, wzrostu kosztów oraz spadku efektywności wykorzystania kapitału. W warunkach nasilającej się konkurencji o pracowników inwestycje mogą również pośrednio zwiększać rotację, gdy nowe projekty i zakłady „wysysają” kadry z lokalnych rynków pracy.

3. Stabilna makroekonomia i narastające napięcia fiskalne

Pozytywnych informacji jest jeszcze więcej. Komisja Europejska prognozuje, że polska gospodarka w 2026 roku pozostanie na ścieżce stabilnego wzrostu, a dodatkowo spodziewane jest również wyhamowanie inflacji, aż do poziomu 2,9 proc.

Z perspektywy makroekonomicznej oznacza to poprawę przewidywalności kosztów, zwłaszcza w porównaniu z okresem wysokiej inflacji i gwałtownych zmian cen energii z lat 2022–2024. Stabilizacja inflacyjna sprzyja planowaniu kontraktów, inwestycji i wynagrodzeń, co dla firm stanowi istotny element bezpieczeństwa.

Aby zachować równowagę, należy jednak pamiętać o narastającym napięciu fiskalnym. Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że nie będzie to dotyczyć firm, ponieważ KE w swoich prognozach mówi o deficycie sektora instytucji rządowych i samorządowych w Polsce. Ma on wynieść około 6,3 proc. PKB, co zwiększa ryzyko zmian regulacyjnych, podatkowych lub kosztowych w horyzoncie średnioterminowym.

Wysoki deficyt oraz rosnący poziom długu publicznego mogą wymuszać działania konsolidacyjne, które pośrednio wpływają na koszty prowadzenia działalności gospodarczej, w tym koszty pracy, składek czy obciążeń sektorowych. W prognozie KE wskazano również na wzrost wydatków publicznych związanych m.in. z obronnością i świadczeniami społecznymi, co dodatkowo ogranicza elastyczność fiskalną państwa.

4. Rynek pracy w warunkach przyspieszenia gospodarczego

Stabilny wzrost gospodarczy nie oznacza, że rynek pracy przestanie być napięty. Prognozy Komisji Europejskiej nie pozostawiają złudzeń – zatrudnienie ma utrzymać się na względnie stałym poziomie, a bezrobocie pozostać niskie. Jest to charakterystyczne dla gospodarki znajdującej się blisko granicy pełnego wykorzystania zasobów pracy. Jednocześnie KE prognozuje stopniowe spowolnienie tempa wzrostu wynagrodzeń nominalnych w kolejnych latach, przy jednoczesnym braku osłabienia presji płacowej.

Niskie bezrobocie jest fatalną wiadomością w warunkach przyspieszenia gospodarczego. Przy ograniczonym rynku i w trakcie wzrost popytu na pracę w wielu branżach jednocześnie, konkurencja o pracowników jest jeszcze trudniejsza. Z tego względu, nawet przy stabilnych wskaźnikach makroekonomicznych, firmy będą odnotowywać duże trudności w obsadzeniu stanowisk.

5. Imigracja zarobkowa jako kluczowy, ale niestabilny zasób rynku pracy

Według danych przedstawionych przez Polski Instytut Ekonomiczny, imigranci z Ukrainy odgrywają istotną rolę w funkcjonowaniu polskiego rynku pracy. Jak podaje PIE w Polsce legalnie przebywa ponad 1,5 mln imigrantów z Ukrainy, a poziom aktywności zawodowej dorosłych wynosi 75–85 proc., co oznacza, że ich udział w zatrudnieniu jest wyższy niż wśród obywateli polskich. Osoby z tego kraju, najczęściej uzupełniają braki kadrowe w kluczowych sektorach gospodarki, takich jak przemysł, budownictwo, transport, logistyka oraz usługi.

kluczowe liczby dotyczące imigrantów z Ukrainy według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego

Warto jednak pamiętać, że wysoka aktywność zawodowa nie jest równoznaczna z trwałością tego zasobu pracy. Instytut szacuje, że spośród całej grupy, jedynie około 40 proc. dorosłych imigrantów z Ukrainy pozostanie w Polsce na stałe. Decyzja o pozostaniu rzadziej jest podyktowana czynnikami ekonomicznymi, a częściej integracją społeczną, kulturową i tożsamościową.

Rynek pracy musi odczytywać te dane jako duże ryzyko strukturalne. Odpływ części imigrantów może oznaczać kilkaset tysięcy miejsc pracy, które ciężko będzie obsadzić. Najczęściej są to prace proste lub wymagające średnich kwalifikacji, które nie cieszą się popularnością wśród polaków. Taki scenariusz prowadziłby do pogłębienia problemów rekrutacyjnych.

Dla firm, które planują rozwój w 2026 roku, współpraca z doświadczoną agencją pracy – taką jak Intraservis – oznacza nie tylko dostęp do zasobów kadrowych, lecz przede wszystkim ograniczenie ryzyka. Zamiast reagować na braki kadrowe w trybie awaryjnym, przedsiębiorstwa mogą zabezpieczyć ciągłość obsad i skalować zatrudnienie w sposób przewidywalny, zgodny z harmonogramami produkcyjnymi i inwestycyjnymi. W realiach niestabilnej podaży pracy to właśnie takie podejście decyduje o zdolności firm do utrzymania wzrostu.

6. FAQ – gospodarka i rynek pracy w 2026 roku

Czy stabilny wzrost gospodarczy w 2026 roku oznacza mniejsze ryzyko dla firm?
Prognozy Komisji Europejskiej wskazują na stabilny wzrost i spadek inflacji, jednak jednocześnie podkreślają wysokie deficyty i rosnący dług publiczny, co oznacza utrzymujące się ryzyka fiskalne.

Czy rynek pracy będzie w stanie obsłużyć wzrost inwestycji?
Napięta sytuacja na rynku pracy, niskie bezrobocie oraz kumulacja inwestycji publicznych zwiększają ryzyko niedoborów kadrowych, zwłaszcza w sektorach pracochłonnych.

Jaką rolę odegrają pracownicy z Ukrainy w 2026 roku?
PIE wskazuje, że imigranci z Ukrainy pozostają kluczowym zasobem rynku pracy, ale ich długoterminowa dostępność nie jest pewna, co zwiększa ryzyko dla firm opierających się na tym źródle zatrudnienia.

Jakie wnioski są kluczowe dla przedsiębiorstw?
W 2026 roku zdolność firm do utrzymania ciągłości operacyjnej będzie w dużej mierze zależeć od efektywnego zarządzania zatrudnieniem w warunkach wzrostu gospodarczego, napiętego rynku pracy i niepewności co do przyszłej podaży pracowników.

Współczesny rynek pracy to ciągłe, dynamiczne, a czasami wręcz nieprzewidywalne zmiany. Przedsiębiorstwa muszą mierzyć się z coraz większymi wyzwaniami, związanymi z rekrutacją, rotacją i kosztami zatrudnienia. W obliczu mnogości zadań oraz obecnej sytuacji na globalnym rynku, coraz więcej firm decyduje się na współpracę z agencją outsourcingową, której zadaniem nie jest jedynie przejęcie części obowiązków kadrowych, ale również wspieranie rozwoju firmy w strategiczny sposób. Biorąc pod uwagę presję kosztową, rosnące trudności w pozyskiwaniu dopasowanych kandydatów oraz potrzebę elastyczności okazuje się, że outsourcing to nie tylko opcja, ale dla wielu firm – konieczność.

Dlaczego warto współpracować z Agencją Pracy?

To pytanie pojawia się w głowach wielu managerów, szczególnie w sytuacjach, w których pracownik potrzebny jest na już. Według badania opublikowanego przez OECD, niedobór wykwalifikowanej siły roboczej jest jednym z największych wyzwań dla rynków pracy w Europie i na świecie. W wielu branżach ponad 70% firm deklaruje trudności w obsadzaniu wolnych stanowisk, co skutkuje wydłużonymi procesami rekrutacyjnymi i obniżeniem produktywności

Agencje Pracy posiadają dostęp do dużej bazy kandydatów, znajomość lokalnych rynków pracy i możliwość szybkiego skalowania zespołów w zależności od potrzeb. Warto zaznaczyć, że outsourcing kadrowy jako sposób na optymalizację biznesu nie jest skierowany jedynie do dużych korporacji. Coraz częściej na współpracę decydują się również właściciele małych i średnich firm. Do grona korzyści związanych z podjęciem takiego rodzaju współpracy, zaliczamy redukcję kosztów stałych, odciążenie działu HR, poprawę efektywności operacyjnej oraz skrócenie czasu rekrutacji.

Jak wybrać dobrą agencję pracy?

Kluczowym krokiem jest wybór odpowiedniego partnera outsourcingowego. Ale jak wybrać dobrą agencję pracy, skoro na rynku funkcjonują setki firm oferujących podobne usługi? Przede wszystkim warto poznać doświadczenie jakie posiada agencja, sprawdzić referencje, specjalizacje oraz ustalić zakres oferowanych przez agencję usług.

Sprawdź, czy agencja posiada odpowiednie certyfikaty, np. Certyfikat Agencji Zatrudnienia KRAZ w Polsce i czy działa legalnie na rynkach zagranicznych. Prześledź jej obecność w mediach społecznościowych, sprawdź opinie klientów na portalach takich jak GoWork czy LinkedIn. Przed podjęciem współpracy, warto  przeanalizować case studies i zapytać o konkretne przykłady sukcesów w rekrutacjach na stanowiska, które obecnie potrzebujesz uzupełnić w swojej firmie.

Na co zwrócić uwagę przy współpracy z agencją zatrudnienia?

Współpraca z agencją pracy to proces, którego początkiem powinna być szczegółowa analiza potrzeb przedsiębiorstwa. Z tego względu ważne jest, aby już na samym początku odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

  • Ilu pracowników potrzebujesz?
  • Na jak długo ich potrzebujesz?
  • Jakie umiejętności są wymagane?

Aby uniknąć nieporozumień w przyszłości, dobrą praktyką może okazać się ustalenie wskaźnika KPI. Jego zadaniem będzie ocena skuteczności współpracy: czas zatrudnienia, wskaźnik retencji czy poziom satysfakcji zespołu. Outsourcing a koszty zatrudnienia to temat, który trzeba omówić szczerze, gdyż od tego zależy opłacalność całej współpracy. 

Etapy współpracy z firmą outsourcingową

Typowa współpraca z agencją outsourcingową przebiega według kilku faz:

  • Diagnoza potrzeb klienta i weryfikacja możliwości agencji;
  • Przygotowanie oferty i negocjacje;
  • Rekrutacja i selekcja kandydatów;
  • Legalizacja zatrudnienia i onboarding;
  • Opieka posprzedażowa i raportowanie wyników.

Każdy z tych etapów wymaga zaangażowania po obu stronach. Najlepsze strategie współpracy z agencją zatrudnienia opierają się na otwartości, regularnej komunikacji i elastyczności w reagowaniu na zmiany. 

Jak wygląda współpraca z agencją krok po kroku?

Aby jeszcze lepiej zobrazować, jak może wyglądać skuteczna współpraca z agencją, przedstawiamy uproszczony scenariusz:

  • Zgłoszenie zapotrzebowania – firma kontaktuje się z agencją i określa swoje potrzeby kadrowe.
  • Spotkanie briefingowe – następuje omówienie profilu stanowisk, oczekiwań, warunków pracy oraz harmonogramu.
  • Dostosowanie oferty – agencja przygotowuje dedykowaną propozycję współpracy z uwzględnieniem konkretnych rozwiązań.
  • Start projektu – rozpoczyna się aktywna rekrutacja, a pierwsze kandydatury trafiają do klienta w ciągu kilku dni.
  • Obsługa operacyjna – agencja przejmuje kwestie formalne, zapewnia opiekę koordynatora i rozwiązuje bieżące problemy.

Dobrze przeprowadzony proces pozwala firmie skupić się na biznesie, jednocześnie zachowując pełną kontrolę nad jakością zatrudnienia.

Najczęstsze błędy we współpracy z agencją i jak ich unikać

Nawet najlepsza współpraca może napotkać trudności. Dlatego warto poznać typowe pułapki, które nie zawsze są zastawiane w świadomy sposób przez którąś ze stron:

Nieprecyzyjne określenie oczekiwań – brak jasno sprecyzowanych wymagań wobec kandydatów prowadzi do nietrafionych rekrutacji.

Brak komunikacji – brak regularnych spotkań i feedbacku to najczęstszy błąd, który skutkuje niezrozumieniem między stronami.

Zbyt duża kontrola lub jej brak – niektóre firmy albo chcą zarządzać wszystkim samodzielnie, albo oddają agencji całkowitą swobodę bez ustalenia zasad.

Pomijanie onboardingu – brak wdrożenia pracownika przez klienta obniża jego efektywność i zwiększa ryzyko rotacji.

Aby uniknąć powyższych problemów, warto zadbać o przejrzystość, otwartość i regularną ewaluację współpracy.

Jakie pytania zadać agencji pracy przed podpisaniem umowy?

Zanim podpiszesz kontrakt, zadaj reprezentantowi agencji pracy kilka pytań. Oto przykładowe z nich:

  • Jakie procedury rekrutacyjne stosujecie i jak selekcjonujecie kandydatów?
  • Czy oferujecie gwarancję zatrudnienia i jak wygląda ewentualna wymiana pracownika?
  • Jakie są koszty dodatkowe, np. za zakwaterowanie czy transport?
  • Jakie macie doświadczenie w branży, w której działa moja firma?
  • Czy wasza agencja pracy zadba o legalizację zatrudnienia cudzoziemca?

Dodatkowo, warto zapytać jakie są stosowane systemy raportowania, jak wygląda wsparcie koordynatora oraz jaka jest dostępność zespołu w nagłych sytuacjach.

Leasing pracowników vs outsourcing – różnice

Pojęcia „leasing pracowników” i „outsourcing” często są używane zamiennie, ale te pojęcia mają nieco inne znaczenia. Leasing to czasowe udostępnienie pracowników, którzy formalnie są zatrudnieni przez agencję. Z kolei outsourcing to przekazanie całego procesu lub działu do obsługi zewnętrznej firmie.

Różnice dotyczą również poziomu kontroli. Leasing pozostawia ją po stronie firmy, outsourcing przenosi na dostawcę usług. Warto to jasno zdefiniować już na etapie umowy.

Jak agencja pracy pomaga w rekrutacji pracowników?

Skuteczna rekrutacja przez agencję outsourcingową polega na tym, że nie musisz tracić czasu na ogłoszenia, selekcję i rozmowy z kandydatami. Dobrze zorganizowana agencja wykorzystuje nowoczesne narzędzia ATS, testy kompetencyjne i rozbudowane sieci kontaktów.

Niektóre agencje korzystają z modeli predykcyjnych opartych na AI – np. systemy rekomendujące idealnych kandydatów na podstawie profilu zespołu. Z danych opublikowanych przez LinkedIn Talent Solutions, wynika, że wykorzystanie sztucznej inteligencji w rekrutacji pozwala skrócić czas zatrudnienia nawet o 30% i zwiększyć trafność dopasowania kandydatów.

Jak agencja pracy wpływa na efektywność zespołu?

Wielu pracodawców zauważa, wpływ agencji pracy to nie tylko kwestia liczby osób. To również jakość wsparcia, które firma dostaje w codziennych wyzwaniach operacyjnych. Szybka reakcja na nieobecności, elastyczne podejście do zmian harmonogramu, czy pomoc w rozwiązywaniu konfliktów to wartość dodana, której nie da się przecenić.

Agencja może też pomóc w analizie rotacji i podpowiedzieć rozwiązania zwiększające zaangażowanie pracowników. To coraz popularniejsze podejście, szczególnie w firmach produkcyjnych.

Kiedy warto zlecić rekrutację zewnętrznej agencji?

Odpowiedzi jest co najmniej kilka – gdy masz nagłe zapotrzebowanie, sezonowe piki produkcyjne, lub chcesz wejść na nowy rynek – wszystkie te wydarzenia to dobry pretekst, do podjęcia współpracy. Warto pamiętać, że w takich sytuacjach czas i elastyczność są kluczowymi elementami rozwoju przedsiębiorstwa.

Outsourcing sprawdzi się również, gdy w firmie brakuje wiedzy na temat danego rynku np. w Niemiec czy Holandii) lub stanowiska (np. technicznych). Zewnętrzna agencja posiada już gotowe bazy kandydatów i know-how rekrutacyjny.

Jakie branże najczęściej korzystają z outsourcingu kadrowego i dlaczego?

Outsourcing kadr może zostać zastosowany w niemal każdej branży, lecz istnieją sektory, których jego wykorzystanie jest intensywniejsze niż w pozostałych. Należą do nich m.in.: logistyka, produkcja, rolnictwo, magazyny, HoReCa oraz handel.

W logistyce i magazynowaniu outsourcing pomaga pokryć sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (np. w e-commerce). W produkcji umożliwia utrzymanie ciągłości linii montażowych mimo dużej rotacji. W gastronomii i hotelarstwie agencje pracy wspierają pracodawców w rekrutacji osób z doświadczeniem międzynarodowym oraz znajomością języków obcych. Współpraca z Agencją w wyżej wymienionych branżach pozwala na zaoszczędzenie czasu, unikanie błędów w rekrutacji i dopasowanie zatrudnienia do bieżących potrzeb. To szczególnie ważne w sektorach narażonych na sezonowe wahania popytu i dużą dynamikę operacyjną.

Najlepsze praktyki w outsourcingu kadrowym – z perspektywy klientów

Według naszego doświadczenia, firmy, które z powodzeniem korzystają z outsourcingu pracowników, często mają pewne wspólne cechy i zachowania, które zwiększają skuteczność współpracy. Oto najlepsze praktyki w outsourcingu kadrowym, które warto wdrożyć:

  • Ustalanie realistycznych oczekiwań – klient jasno komunikuje, jakich kompetencji oczekuje i w jakich warunkach będą pracować kandydaci.
  • Wspólne planowanie i harmonogramy – firmy we współpracy z agencją określają najważniejsze terminy, wolumeny zatrudnienia oraz przewidywane wyzwania.
  • Regularny feedback – firmy powinny otwarcie komunikować i wysyłać informacje zwrotne dotyczące współpracy. Pomaga to agencji na dostosowanie działań na bieżąco.
  • Zaufanie i delegowanie – skuteczni klienci nie kontrolują każdego szczegółu, tylko powierzają zadania agencji, pozostając w roli partnera biznesowego.
  • Inwestowanie w relację – nawet krótkoterminowe projekty traktowane są jak początek dłuższej współpracy, co zwiększa zaangażowanie obu stron.

Jak negocjować warunki z firmą HR?

Przede wszystkim warto wiedzieć, że cena to nie wszystko. Liczy się zakres usługi, szybkość reakcji, możliwość skalowania zespołu i dodatkowe benefity, takie jak opieka koordynatora czy organizacja zakwaterowania.

Warto poprosić o testowy okres współpracy, analizę TCO (total cost of ownership) i jasno spisać SLA (service level agreement). Transparentne warunki to fundament długoterminowej relacji.

Elastyczność zatrudnienia dzięki outsourcingowi

W obecnych czasach, które z pewnością należą do ciężkich pod względem niepewności gospodarczej, elastyczność zatrudnienia dzięki outsourcingowi pozwala firmom przetrwać trudniejsze okresy i szybko reagować na zmiany rynkowe. Model ten umożliwia zarządzanie kosztami i ogranicza ryzyka związane z zatrudnieniem na stałe.

Dzięki outsourcingowi możesz szybko zwiększyć zatrudnienie przy nowym kontrakcie lub zmniejszyć je w razie przestoju bez konieczności zwolnień. To także sposób na testowanie kandydatów przed zatrudnieniem ich bezpośrednio.

Przykład dobrej praktyki: Intraservis

W Intraservis łączymy potrzeby pracodawców z dostępem do zmotywowanych pracowników. Firma oferuje outsourcing kadrowy i leasing pracowników w sektorach takich jak logistyka, produkcja, przemysł i więcej. Co ważne, dba nie tylko o jakość rekrutacji, ale także o legalizację zatrudnienia i opiekę nad pracownikami w trakcie kontraktu.

Intraservis pracuje z firmami w Polsce i za granicą, elastycznie dopasowując modele współpracy do ich potrzeb. Zespół rekrutacyjny obsługuje kandydatów z różnych krajów, wspiera klientów w budowie zróżnicowanych, ale spójnych zespołów i monitoruje jakość realizacji projektów.

Podsumowanie: dlaczego profesjonalna agencja HR to klucz do sukcesu

Czas to pieniądz, a zmienność na rynku jest normą. Współpraca z agencją pracy zapewnia spokój, elastyczność i wsparcie na każdym etapie zatrudnienia. Takie działanie, pomaga firmom zyskać przewagę konkurencyjną poprzez sprawną rekrutację, optymalizację kosztów i lepsze zarządzanie personelem.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak outsourcing może zoptymalizować działanie Twojej firmy, skontaktuj się z nami i sprawdź, co możemy dla Ciebie zrobić.